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25.07.2011, 13:34 Uhr | t-online.de / dpa-tmn, dpa-tmn, t-online.de
Ist der Mitarbeiter einfach faul oder kann er nicht besser arbeiten? Das sollten Chefs klären. (Foto: imago)
Es gibt sie in fast jedem Betrieb: Mitarbeiter, die so langsam oder schlecht arbeiten, dass sie nicht nur dem Chef, sondern auch den Kollegen ein Dorn im Auge sind, die für sie einspringen müssen. Mancher Arbeitgeber versucht dann gezielt, die "Low Performer" - Minderleister - in der Belegschaft loszuwerden. Müssen also Angestellte, die ihre Aufgaben nicht so schnell und fehlerfrei wie andere meistern, um den Arbeitsplatz fürchten? Nicht unbedingt, denn das deutsche Arbeitsrecht macht es nicht leicht, solche vermeintlichen "Nieten" zu entlassen.
Erbringt ein Mitarbeiter im Schnitt schlechtere Leistungen als seine Kollegen, ist das kein Kündigungsgrund. Das ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 10 Sa 875/09), auf das das "Personalmagazin" hinweist. Ein vergleichsweise schlechtes Abschneiden sei kein Beleg dafür, dass ein Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft - und nur das könnte der Arbeitgeber ihm auf Dauer anlasten.
In dem Fall ging es um einen Mann, der in der Verpackungsabteilung eines Betriebs der Pharmaindustrie arbeitete. Der Arbeitgeber hatte ihm unter anderem vorgeworfen, Qualitätskontrollen nicht ordnungsgemäß nachgekommen zu sein. Der Mitarbeiter wandte hingegen ein, dass solche Fehler all seinen Kollegen hin und wieder unterliefen. Das Unternehmen bewertete die Nachlässigkeiten jedoch als besonders schwere Pflichtverstöße. Der Arbeitgeber kündigte dem Beschäftigten, nachdem er ihn mehrfach abgemahnt hatte.
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Das stuften die Hammer Arbeitsrichter als unzulässig ein. Denn der Arbeitgeber sei den Nachweis einer "Schlechtleistung" des Gekündigten schuldig geblieben. Ob eine Leistung als schlecht anzusehen ist, richte sich auch nach dem persönlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer müsse tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann, erläuterte das Gericht. Ob er dieser Pflicht nachkommt, lasse sich nicht ohne Weiteres anhand von starren Leistungskriterien messen. In einer Gruppe von Beschäftigten sei schließlich immer einer das Schlusslicht.
Um arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, sollten Chefs neue Mitarbeiter sorgfältig auswählen, raten Experten. Schon während der Probezeit könnten gute Führungskräfte erkennen, ob der Mitarbeiter eventuell überfordert ist. Ist das der Fall, erlaubt das Arbeitsrecht, sich in der Probezeit wieder von der neuen Kraft zu trennen.
Fällt ein Mitarbeiter durch mangelnde Leistung auf, raten die Fachleute, zunächst den Grund dafür zu klären. Will oder kann der Arbeitnehmer nicht, wie er sollte? "Oft wird ein Mitarbeiter von Kollegen oder Kunden nicht genügend akzeptiert", sagte Personalcoach Markus Junge im Gespräch mit der "Financial Times Deutschland". Der Betreffende sei dann zwar theoretisch in der Lage, die Leistung zu bringen - dürfe es aber nicht. Mangele es am Willen, liege der Verweigerung oft eine Enttäuschung des Mitarbeiters zugrunde, etwa weil seine Verantwortung beschnitten wurde. Dann könne es helfen, wenn sich der Chef mit den Wünschen des Mitarbeiters auseinandersetzte.
Manchmal genügt schon ein offenes Gespräch über die Gründe für die schlechten Leistungen, um die Trennung von vermeintlich "faulen" Mitarbeiter zu verhindern, argumentieren Arbeitspsychologen. Häufig liege es schlicht am fehlenden Feedback, mangelnder Perspektive, starren Strukturen und - wegen knapper Personalplanung - am enormen Druck durch Überbelastung, wenn ein Angestellter "innerlich kündigt". Aber Vorgesetzte hätten es in der Hand, das zu ändern, indem sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter nach Lösungen suchen.
Generell gilt: Vor der Kündigung muss der Chef versuchen, den Mitarbeiter zu besseren Leistungen zu befähigen. Dazu gehören etwa Umschulungen, Fortbildungen oder eine Versetzung. Arbeitgeber müssten außerdem prüfen, ob der Grund für die schlechte Leistung in ihrer Verantwortung liegt, erläutert Martin J. Warm, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Paderborn. Sei zum Beispiel der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters schlechter ausgestattet ist als der eines anderen, müsse das bei einem Vergleich berücksichtigt werden.
Quelle: t-online.de / dpa-tmn, dpa-tmn, t-online.de
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