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Abmahnung erforderlich: So sind verhaltensbedingte Kündigungen rechtens

Abmahnung erforderlich  

Wann verhaltensbedingte Kündigungen rechtens sind

20.09.2015, 12:42 Uhr | von Dr. Britta Beate Schön, Finanztip.de

Abmahnung erforderlich: So sind verhaltensbedingte Kündigungen rechtens. Nicht jede verhaltensbedingte Kündigung ist rechtmäßig - Sie müssen sich schon etwas zuschulden kommen lassen. (Quelle: Thinkstock by Getty-Images)

Nicht jede verhaltensbedingte Kündigung ist rechtmäßig - Sie müssen sich schon etwas zuschulden kommen lassen. (Quelle: Thinkstock by Getty-Images)

Für Arbeitnehmer ist das der Supergau: Kündigung wegen eines Fehlverhaltens. Dazu gibt es meist eine lange Vorgeschichte. Es gab immer mal wieder Ärger mit dem Chef, allerdings aus Ihrer Sicht wegen Kleinigkeiten. Nach einem Streit haben Sie auch eine Abmahnung kassiert, es aber auf sich beruhen lassen. Und jetzt bekommen Sie die verhaltensbedingte Kündigung, obwohl Sie sich gar keiner großen Schuld bewusst sind.

Nicht jede Kündigung ist rechtmäßig. Die Arbeitsgerichte haben dafür strenge Kriterien aufgestellt. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, also bei Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Im Regelfall muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter vorher abgemahnt und auf das Risiko einer Kündigung hingewiesen haben, sofern der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert. Arbeitnehmer müssen nicht befürchten, dass Ihr Arbeitgeber sie wegen Kleinigkeiten entlassen kann.

Die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Ihnen eine schwere, schuldhafte Pflichtverletzung nachweisen können. Das kann Ihr Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber selbst betreffen, aber auch gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden. Sie müssen abgemahnt worden sein und die Interessen Ihres Arbeitgebers müssen bei der Abwägung mit Ihren Interessen überwiegen.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Die Rechtsprechung hat eine Vielzahl von Einzelfällen entschieden: Es wird dabei zwischen Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich und Störungen der betrieblichen Ordnung unterschieden.

1. Störungen des Leistungsbereichs: Ihr Arbeitgeber wirft Ihnen vor, dass Sie Ihre arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten verletzen und nicht ordentlich arbeiten, obwohl Sie es könnten. Beispiele dafür:

  • Unentschuldigtes Fehlen: Haben Sie Ihrem Arbeitgeber nicht rechtzeitig mitgeteilt, dass Sie krank sind, kann er nach Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen (BAG, Urteil vom 16.08.1991, Az.: 2 AZR 604/90; LAG Köln, Urteil vom 07.01.2008, Az.: 14 Sa 1311/07).
  • Qualität der Arbeitsleistung: Allein die Unzufriedenheit Ihres Arbeitgebers mit Ihren Leistungen berechtigt ihn nicht, Ihnen verhaltensbedingt zu kündigen. Ihre Leistungen müssen über einen längeren Zeitraum deutlich und nachweislich hinter denen Ihrer Kollegen zurückbleiben, obwohl Sie Ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen (BAG, Urteil vom 17.01.2008, Az.: 2 AZR 536/06). Ansonsten kann Ihr Arbeitgeber nur personenbedingt kündigen.
  • Andauernde Unpünktlichkeit: Dauernder, verspäteter Arbeitsbeginn kann nach Abmahnung zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.01.2011, Az.: 10 Sa 445/10). Ist das Ausmaß der Unpünktlichkeit so groß, dass es einer beharrlichen Arbeitsverweigerung gleichkommt, kann Ihr Arbeitgeber sogar außerordentlich fristlos kündigen.
  • Minusstunden: Schieben Sie über einen längeren Zeitraum Minusstunden vor sich her, ist das riskant. Ihr Arbeitgeber muss das nicht akzeptieren, sondern kann verhaltensbedingt kündigen. Er muss Sie allerdings vorher abgemahnt haben (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15.01.2015, Az.: 5 Sa 219/14).
  • Private Nutzung von Internet oder E-Mail: Haben Sie gegen das Verbot der privaten Internet- oder E-Mail-Nutzung verstoßen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung erlaubt (BAG, Urteil vom 31.05.2007, Az.: 2 AZR 200/06). In besonders schwerwiegenden Fällen ist sogar eine fristlose Kündigung möglich (BAG, Urteil vom 07.07.2005, Az.: 2 AZR 581/04).
  • Tätlicher Angriff: Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen können sofort ohne Abmahnung zur verhaltensbedingten ordentlichen und sogar außerordentlichen Kündigung führen. Ein einmaliger Vorfall reicht aus (LAG Mainz, Urteil vom 30.01.2014, Az.: 5 Sa 433/13).

2. Störungen des Vertrauensbereichs: Ihr Arbeitgeber wirft Ihnen vor, dass durch Ihr Verhalten die erforderliche Vertrauensgrundlage zerstört ist und er nicht mehr an Ihre Loyalität glaubt. Beispiele dafür:

  • Betrug und Diebstahl zulasten des Arbeitgebers ("Fall Emmely"): Beide Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Eine Abmahnung kann im Einzelfall erforderlich sein. Fehlt eine solche, ist die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ebenfalls nicht wirksam. Außerdem ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09).
  • Verdacht einer Straftat: Beim Verdacht auf eine Straftat kann Ihr Arbeitgeber nur ordentlich kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (BAG, Urteil vom 21.11.2013, Az.: 2 AZR 797/11).
  • Arbeitszeitbetrug: Auch wenn Sie absichtlich falsch ein- oder ausstempeln, ist das ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Im Zweifel ist eine Abmahnung erforderlich, da die Kündigung keine Sanktion von Fehlverhalten darstellt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 01.07.2013, Az.: 9 Sa 205/13).

3. Störungen der betrieblichen Ordnung: Eine Störung des betrieblichen Bereichs betrifft Ihr Verhalten gegenüber Kollegen und Kunden und kann einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Beispiele dafür:

  • Mobbing: Kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nachweisen, dass Sie einen anderen Kollegen gemobbt haben, kann er Ihnen nach erfolgloser Abmahnung die Kündigung aussprechen (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27.01.2000, Az.: 9 Sa 473/99).
  • Alkohol am Arbeitsplatz: Alkohol am Arbeitsplatz geht nicht! Ihr Arbeitgeber kann Sie nach Abmahnung verhaltensbedingt kündigen (BAG, Urteil vom 26.01.1995, Az.: 2 AZR 649/94). Auch wenn ein alkoholkranker Berufskraftfahrer während der Arbeitszeit unter Alkoholeinfluss einen Unfall verursacht, ist bei Bereitschaft zur Therapie eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.08.2014, Az. 7 Sa 852/14). Bei einer Alkoholabhängigkeit kann Ihr Arbeitgeber Sie aber unter anderen Voraussetzungen möglicher Weise personenbedingt kündigen.
  • Mehrfache Gehaltspfändungen: Wegen einer einmaligen Gehaltspfändung kann Ihr Arbeitgeber nicht kündigen. Die Pfändungen müssen über das übliche Maß hinausgehen und einen erheblichen Arbeitsaufwand beim Arbeitgeber auslösen (BAG, Urteil vom 15.10.1992, Az.: 2 AZR 188/92). Näheres zur Lohnpfändung finden Sie hier.

Abmahnung erforderlich

Ihr Arbeitgeber muss Sie vor der Kündigung zunächst abgemahnt haben – es sei denn, die Pflichtverletzung ist sehr schwerwiegend oder eine Abmahnung ist von vornherein nicht Erfolg versprechend. Dieser Grundsatz findet sich auch in § 314 Abs. 2 BGB.

Mit der Abmahnung schafft Ihr Arbeitgeber möglicherweise die Voraussetzung für eine Kündigung. Der Experte prüft, ob die Abmahnung wirksam war. Falls nicht, kann er den Arbeitgeber auffordern, diese aus der Personalakte zu entfernen (ArbG Berlin, Urteil vom 12.04.2013, Az.: 28 Ca 2357/13). Nehmen Sie eine Abmahnung nicht auf die leichte Schulter und holen Sie sich Unterstützung bei einem Arbeitsrechtsexperten.

Interessenabwägung

In jedem Einzelfall müssen die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen werden. Für Ihren Arbeitgeber ist zu berücksichtigen, wie erheblich Ihr Verhalten den Betriebsfrieden gestört hat, ob Ihr Verhalten ein negatives Beispiel für Ihre Kollegen sein kann oder ob eine Gefährdung der Interessen von Dritten oder anderen Arbeitnehmern zu erwarten ist. Zu Ihren Gunsten sind zu werten: Ihr Alter, die Lage auf dem Arbeitsmarkt, die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und ob Sie sich schon einmal etwas haben zuschulden kommen lassen. Erst wenn die Abwägung dazu führt, dass Ihrem Arbeitgeber die erheblichen Belastungen durch Ihr Verhalten trotz alledem nicht mehr zumutbar sind, kann er auch sozial gerechtfertigt kündigen.

Was Sie nach einer verhaltensbedingten Kündigung tun können

Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie dringend und rasch mit einem Experten für Arbeitsrecht die weitere Vorgehensweise besprechen und klären, ob Sie sich gegen die Kündigung wehren. Lesen Sie Näheres dazu in unserem Artikel zur ordentlichen Kündigung. Wie Sie einen passenden Anwalt in Ihrer Nähe finden, lesen Sie hier.

Die Bundesagentur für Arbeit wird in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Auch wenn Ihre Chancen gering sind, ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen, und an eine Abfindung kaum zu denken ist, können Sie vielleicht einen Vergleich aushandeln. Dort sollte festgehalten werden, dass Ihr Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes beendet wurde, sondern aus anderen betriebsbedingten Gründen. Dann wird höchstwahrscheinlich keine Sperrzeit gegen Sie verhängt.

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