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Arbeitsrecht: Kündigungsschutz - schön wär's

Kündigungsschutz - schön wär's

28.10.2011, 16:00 Uhr | dpa, t-online.de, t-online.de, dpa

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz - schön wär's. Vor dem Rauswurf per Gesetz geschützt? Von wegen! (Quelle: imago images)

Vor dem Rauswurf per Gesetz geschützt? Von wegen! (Quelle: imago images)

Personal reduzieren - das plant wegen der Finanzkrise manches Unternehmen. Zwar macht das deutsche Kündigungsschutzgesetz es Arbeitgebern nicht leicht, Mitarbeiter zu entlassen. So klagen zumindest viele Chefs. Daher glauben auch zahlreiche Beschäftigte, ihre Jobs seien sicher. Ein Trugschluss, denn die strengen Regeln des Kündigungsschutzes greifen inzwischen in vielen Bereichen nicht mehr. Wir zeigen, wie weit sie wirklich reichen.

Kein Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Generell vom Kündigungsschutz ausgenommen sind Kleinbetriebe. Das betrifft laut Angaben des Magazins Stern 4,8 Millionen Beschäftigte in Deutschland. Als Kleinbetrieb gilt nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein Unternehmen, in dem höchstens zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Allerdings gibt es eine Sonderregelung: Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 bei einem Arbeitgeber mit mehr als fünf Beschäftigten tätig waren, können sich weiterhin auf den Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG berufen. Denn zu diesem Datum wurde der sogenannte Schwellenwert für das KSchG von fünf auf zehn Arbeitnehmer angehoben.

Willkürliche Entlassungen nicht zulässig

Willkürlich entlassen können natürlich auch Chefs kleiner Betriebe nicht: Die Grundkündigungsfrist für eine ordentliche - unbedingt schriftliche - Kündigung beträgt vier Wochen (28 Kalendertage), in der Regel zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist muss immer eingehalten werden, auch dann, wenn der Arbeitsvertrag keine Kündigungsfristen festlegt. Wer schon lange im Unternehmen ist, hat Anspruch auf längere Fristen - bis zu sieben Monate bei mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit. Gibt es allerdings einen Tarifvertrag mit anderen Regelungen, gehen diese vor.

Regelung für befristet Beschäftigte

Auch für Beschäftigte mit zeitlich befristeten Verträgen - in Deutschland laut Stern 2,7 Millionen Menschen - und die hiesigen 550.000 Leiharbeiter gelten andere Regeln. Zeitlich befristete Verträge können laut den Experten des Portals bundesrecht.juris.de des Bundesministeriums für Justiz nur dann durch eine ordentliche Kündigung beendet werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag festgelegt ist. Ist ein befristeter Arbeitsvertrag demnach auf Lebenszeit oder für länger als fünf Jahre abgeschlossen, so kann er vom Arbeitnehmer nach fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt dann sechs Monate.

Betriebsbedingte Kündigung von Leiharbeitern

Für Leiharbeiter mit unbefristetem Vertrag, die länger als sechs Monate im Unternehmen angestellt sind, gilt laut bundesrecht.juris.de zwar der gesetzliche Kündigungsschutz, auf der sicheren Seite sind sie damit jedoch nicht. Rechtsanwalt Michael W. Felser warnt auf dem Portal www.kündigung.de: Bevor die Stammbelegschaft eines Unternehmens entlassen werden kann, sind zuvor die Leiharbeiter zu kündigen. Eine Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung bestätigt das: In vielen Betrieben dienen demnach Zeitarbeiter und befristet Beschäftigte als "Puffer": In schlechten Zeiten wie der derzeitigen Rezession trennten sich der Untersuchung zufolge Betriebe von diesen Mitarbeitern, um ihre Kernbelegschaft zu halten.

Personal reduzieren als "unternehmerische Entscheidung"

Im Übrigen muss ein Unternehmen nicht vor der Pleite stehen, um Jobs reduzieren zu können. Chefs können auch dann betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn eine "unternehmerische Entscheidung" getroffen worden sei, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führe, erklärt Roland Gross, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Leipzig. Dazu gehöre etwa, wenn ein Unternehmen eine neue Technik einführt oder eine Produktion nicht mehr anbietet und daher Stellen streicht, so das Mitglied des Arbeitsausschusses im Deutschen Anwaltverein. Den Zweck solcher Entscheidungen beleuchten die Arbeitsgerichte selten. Sie überprüfen vor allem, ob die Entlassung korrekt angekündigt und umgesetzt wurde.

Umsatzeinbruch ist kein Entlassungsgrund

Allerdings reiche es nicht aus, zu sagen, der Firma gehe es schlecht, betont Gross. Das Unternehmen müsse deutlich belegen, dass es deswegen auf ein bestimmtes Angebot verzichten müsse, also zum Beispiel eine Abteilung seines Betriebs. Zudem müsse zu den Entlassungen der Betriebsrat angehört werden. "Wenn dabei Fehler gemacht werden, ist die Kündigung unwirksam", so Gross.

Der Traum von einer Abfindung

Geld gegen Job - so versüßt mancher Arbeitgeber einem Mitarbeiter die Entlassung, wenn eine Kündigung rechtlich auf unsicheren Füßen steht. Aber Vorsicht: Firmen müssen nicht jedem gekündigten Mitarbeiter eine Abfindung zahlen. Nach einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2008 erhielten nur 16 Prozent der 2500 befragten Gekündigten eine solche. Oft werden Abfindungen ausgehandelt, wenn Unternehmen ältere Mitarbeiter, Behinderte, Mütter oder Väter in Elternzeit loswerden wollen, die regulär kaum zu entlassen sind.

Geld gegen Job

Ein Abfindungsanspruch besteht laut Kündigungsschutzgesetz (Paragraf 1a KSchG) nur, wenn der Chef betriebsbedingt kündigt und die Abfindung im Kündigungsschreiben unter der Voraussetzung anbietet, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist gegen die Kündigung verstreichen lässt. Das Recht auf eine Abfindung kann nach den Experten von finanztip.de zudem durch eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag, bei bestehenden Sozialplänen oder bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht bestehen. Am häufigsten werden demnach Abfindungen im Rahmen eines Auflösungs- oder Aufhebungsvertrags beziehungsweise nach einem Prozessvergleich gezahlt, obwohl die Firmen in dem Fall dazu nicht verpflichtet wären.

Ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr

Bei der Berechnung der Höhe einer Abfindung spielt das Lebensalter des Mitarbeiters, dessen Betriebszugehörigkeitsdauer und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers eine Rolle. Nach Paragraf 1a KSchG steht dem Arbeitnehmer generell ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr zu. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten gilt dabei als ganzes Jahr.

Lücken in der Sozialauswahl

Auch wer glaubt, eine lange Dauer eines Arbeitsverhältnisses oder die familiäre Situation schützen vor einer Entlassung, irrt. 2004 wurden die Regelungen zu einer Sozialauswahl bei Entlassungen gelockert, bei der Alter, Unterhaltsverpflichtungen, eventuelle Behinderungen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden. Unternehmen dürfen demnach für den Betrieb wichtige Leistungsträger von der Regelung ausnehmen. Hat der Betriebsrat einer Liste mit den Namen zu entlassener Mitarbeiter zugestimmt, ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht wenig aussichtsreich.

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