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Kurzerkrankungen: Droht älteren Mitarbeitern Kündigung?

Kündigung  

Immer wieder krank zu Hause: Droht der Rauswurf?

07.01.2010, 16:06 Uhr | t-online.de/business

Kurzerkrankungen: Droht älteren Mitarbeitern Kündigung?. Mitarbeitern mit überdurchschnittlich hohen Fehlzeiten droht der Jobverlust.  (Foto: Imago)

Mitarbeitern mit überdurchschnittlich hohen Fehlzeiten droht der Jobverlust. (Foto: Imago)

Einem Mitarbeiter, der wegen Kurzerkrankungen oft ausfällt, einfach kündigen? Damit können sich Chefs Ärger einhandeln. Denn auch wenn häufige Fehlzeiten für Durcheinander im Betrieb sorgen können - ein Rauswurf ist nicht immer zulässig. Unter Umständen stellt sich das Arbeitsrecht allerdings auf die Seite des Arbeitgebers. Wir erklären, wann das der Fall ist.

Zahl der Fehltage muss über statistischem Durchschnitt liegen

Eine legale Kündigung ist den Experten des Portals kostenlose-urteile.de zufolge möglich, wenn die Zahl der Krankheitstage über dem statistischen Durchschnitt der betreffenden Altersgruppe von Arbeitnehmern liegt, die in derselben oder einer vergleichbaren Branche arbeiten. Zu einem entsprechenden Urteil kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Az.: 4 Sa 14/07).

54-jähriger Gipser klagte gegen Entlassung

Die Richter entschieden über den Fall eines 54-jährigen Gipsers, den sein Unternehmen wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten entlassen hatte. Der Mann wehrte sich gegen seine Kündigung. Sein Argument: Aufgrund der gesundheitlich belastenden Arbeitsbedingungen in der Baubranche würden die Ausfälle mit zunehmendem Alter steigen. Daher sah er in dem Rauswurf eine unzulässige Altersdiskriminierung gemäß dem AGG. Das Landesarbeitsgericht überzeugte er nicht.

LAG entschied: Kündigung ist keine Diskriminierung

Das LAG wies auf Krankenstands-Statistiken der Krankenkassen hin. Die dokumentieren - aufgeschlüsselt nach Branchen und Altersgruppen -, wie hoch die Krankenstände jeweils sind. Für die Gruppe der 55- bis 65-jährigen Maurer ergibt sich daraus eine durchschnittliche krankheitsbedingte Fehlzeit von 32 Arbeitstagen. Der 54-Jährige überschritt diese Zahl deutlich mit zunächst knapp 41 Tagen, später rund 50 Tagen. Der Arbeitgeber habe ihn daher nicht wegen seines Alters diskriminiert.

Negative Gesundheitsprognose ist Voraussetzung

Voraussetzung für eine rechtmäßige krankheitsbedingte Kündigung sei zunächst eine so genannte negative Gesundheitsprognose, erläutert Arbeitsrechtler Martin Hensche von der Kanzlei Hensche auf seiner Homepage www.hensche.de. Die Rechtssprechung gehe davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der in 24 Monaten aufgrund von Kurzerkrankungen insgesamt mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank war, auch weiterhin oft krank sein wird.

Arzt im Zweifelsfall von der Schweigepflicht entbinden

Will der Arbeitnehmer die negative Prognose im Kündigungsschutzprozess widerlegen, müsse er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden und konkret darlegen, dass seine häufigen Kurzerkrankungen nicht auf ein chronisches Grundleiden, sondern auf voneinander unabhängige Krankheitsursachen zurückzuführen sind. Das Arbeitsrecht sieht keine klare Definition vor, was eine Kurzerkrankung ist. Klar ist jedoch, dass es sich um Erkrankungen handelt, die sich nicht über Monate hinweg erstreckt.

Sind Interessen der Firma beeinträchtigt?

Außerdem, so Hensche, müsse feststehen, dass die Fehlzeiten des Erkrankten die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Chefs erheblich beeinträchtigen werden. Häufige Kurzerkrankungen seien für den Arbeitgeber vergleichsweise teuer, da er immer wieder bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten müsse. Laut Arbeitsrecht gelten die wirtschaftlichen Interessen des Chefs als erheblich beeinträchtigt, wenn er über den Zeitraum von zwei aufeinander folgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr Entgeltfortzahlung leisten müsse. Wirtschaftliche Interessen können auch durch Umsatzeinbußen oder durch zusätzliche Personalkosten beeinträchtigt werden. Betriebliche Interessen seien gemäß der Rechtsprechung beeinträchtigt, wenn immer wieder Aushilfskräfte eingearbeitet werden müssen oder wenn der Betriebsfrieden durch die ständige Mehrbelastung von Arbeitskollegen gestört wird.

Richter prüfen, was Chef zugemutet werden kann

Darüber hinaus heißt es auf der Website der Kanzlei Hensche, es sei zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Beeinträchtigung seiner betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen zugemutet werden kann. Generell gelte, dass der Chef zum Beispiel einem Mitarbeiter, der 20 Jahre zur Zufriedenheit gearbeitet hat, mehr soziale Rücksichtnahme schulde als einem erst wenige Jahre beschäftigten und bereits von Anfang an immer wieder krankheitsbedingt ausfallenden Angestellten. Bestehe die Belastung des Arbeitgebers allein aus den Lohnfortzahlungskosten, müssten diese pro Jahr für mindestens 45 bis 60 Krankheitstage anfallen und damit erheblich über dem Sechswochenzeitraum des Paragrafen drei des Entgeltfortzahlungsgesetzes liegen.

Arbeitnehmer siegt vor Gericht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz gab in einem Urteil etwa dem Arbeitnehmer recht (10 Sa 601/07). Der seit 27 Jahren im Betrieb beschäftigte Mitarbeiter war in den letzten Jahren im Betrieb wiederholt kurzzeitig erkrankt. Dabei überschritten die Erkrankungen zumeist nicht den Zeitraum von sechs Wochen, für den der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen muss. Der Arbeitgeber kündigte dem Kläger mit der Begründung, es sei nicht mehr damit zu rechnen, dass er voll leistungsfähig sei. Daher sei seine Weiterbeschäftigung für den Betrieb wirtschaftlich nicht tragbar.

Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt Rolle

Das LAG befand, der Arbeitgeber habe nicht nachvollziehbar dargelegt, weshalb er von einer negativen Gesundheitsprognose für die Zukunft ausgehe. Außerdem sei bei der Entscheidung das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltsverpflichtungen des Klägers zu berücksichtigen. Danach falle die Abwägung der beiderseitigen Interessen zugunsten des Klägers aus.

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