Arbeitsvertrag: Unwirksame Klauseln und populäre Irrtümer

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Vertragsklauseln, die den entsprechenden Passus unwirksam machen. Doch auch Arbeitnehmer müssen auf der Hut sein.

Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag benachteiligen zumeist den Arbeitnehmer einseitig und in unzulässiger Weise. Enthält ein Arbeitsvertrag eine solche Klausel, wird zumindest der entsprechende Vertragsteil ungültig und es greift die gesetzliche Regelung.

Grundsätzlich gilt: Die Regelungen in einem Arbeitsvertrag müssen eindeutig formuliert und damit leicht verständlich sein. Wir haben einige typische Stolperfallen in Arbeitsverträgen und auch Irrtümer über das Arbeits- und Lohnverhältnis zusammengefasst.

Sind Überstunden pauschal mit dem Entgelt abgegolten?

Klauseln in Arbeitsverträgen, nach denen es für Überstunden pauschal und ohne Einschränkungen kein zusätzliches Geld gibt, sind unwirksam. Voraussetzung ist: Überstunden müssen zumutbar und angeordnet sein. Das heißt: Das Ausmaß der Mehrarbeit muss begrenzt sein. In der Regel gilt eine pauschale Abgeltung von zehn Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit als Überstunden als angemessen. Arbeitgeber können im Übrigen Überstunden nur dann einfordern, wenn diese auch betrieblich notwendig sind. Gesetzliche Vorschriften wie Lenk- und Ruhezeiten sowie Höchstarbeitszeiten und Mindestlohnvorschriften dürfen nicht verletzt werden.

Darf das Leisten von Überstunden verweigert werden?

So einfach ist das nicht. Ein Arbeitnehmer kann nicht aus Unlust die Mehrarbeit verweigern. Ein solches Verhalten verstößt gegen die so genannte gegenseitige Treuepflicht. Allerdings sind der Anzahl der unentgeltlichen wie entgeltlichen Überstunden, wie oben erwähnt, enge Grenzen gesetzt.

Kann Lohn kann auch Jahre später eingefordert werden?

Hier sollten Arbeitnehmer noch einmal ganz genau in den Arbeitsvertrag schauen. In der Regel sollten sie ausstehenden Arbeitslohn rechtzeitig einfordern. Laut Gesetz verjähren die Ansprüche zwar erst nach drei Jahren. Doch oftmals sehen Tarif- und Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen kürzere Fristen vor. In manchen Fällen muss nicht gezahlter Lohn bereits innerhalb eines Monats nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Kommt der Arbeitgeber der Forderung nicht nach, muss in der Regel binnen eines weiteren Monats Klage erhoben werden.

Muss ein vereinbartes Arbeitsverhältnis angetreten werden?

Vorsicht. Denn hier kann es teuer werden. Wer es sich trotz unterzeichnetem Vertrag vor dem ersten Arbeitstag anders überlegt, muss womöglich tief in die Tasche greifen. Viele Unternehmen versuchen, sich in Zeiten des Fachkräftemangels abzusichern – und zwar durch Vertragsstrafen. Allerdings darf der Arbeitgeber eine solche Klausel nicht willkürlich in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Es muss ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse vorliegen. Das bedeutet, dem Unternehmen müsste durch die Vertragsverletzung ein erheblicher Schaden entstehen.

Wird bei einer fristlosen Kündigung eine Vertragsstrafe fällig?

Eine Klausel, dass bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber auch eine Vertragsstrafe erhoben werden kann, sollten sich gekündigte Arbeitnehmer noch einmal genauer anschauen. Eine solche Vereinbarung müsse nicht nur die Strafe an sich, sondern auch die Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Beschäftigte in seinem Verhalten am Arbeitsplatz darauf einstellen kann. Globale Strafversprechen, die alle arbeitsvertraglichen Pflichten abdecken, sind unwirksam.

Darf der Austausch über das Gehalt verboten werden?

Bei Gehaltsverhandlungen kann das Wissen um das Gehalt der Arbeitskollegen hilfreich sein. Oftmals verbieten Klauseln im Arbeitsvertrag den Austausch über das Gehalt. Eine solche Klausel ist jedoch unwirksam. Der Anspruch auf Gleichbehandlung der Mitarbeiter wiegt in diesem Fall schwerer als das Arbeitgeberinteresse. Selbst wer eine entsprechende Formulierung in seinem Vertrag vorfindet, darf sich also mit den Kollegen über sein Gehalt austauschen. Der Arbeitgeber könnte einen Mitarbeiter nur dann zur Verschwiegenheit verpflichten, wenn er ein berechtigtes Interesse – wie die Störung des Betriebsfriedens - begründen kann.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nachträglich befristen?

So einfach geht es nicht. Ein unbefristeter Vertrag bringt für Arbeitnehmer Sicherheit. Aus dem luftleeren Raum kann eine nachträgliche Befristung nicht erfolgen. Liegt jedoch ein nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz begründeter Sachgrund vor, ist eine nachträgliche Befristung möglich.

Darf der Urlaub in der Probezeit verweigert werden?

Während der Probezeit gilt eine Urlaubssperre – davon gehen nicht wenige Arbeitnehmer aus. Doch es gilt: Arbeitnehmer haben auch während einer vereinbarten Probezeit, also zumeist den ersten sechs Monaten im Job, Anspruch auf Urlaub. Ob und wann der Arbeitgeber den Urlaub jedoch gewährt, unterliegt seiner sogenannten "billigen Ermessensentscheidung". Das heißt, der Urlaub muss vom Arbeitgeber gewährt werden und dieser muss die Wünsche des Arbeitnehmers nicht zwingend berücksichtigen. Er kann den Wunsch nach Urlaub verweigern, wenn betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche von anderen Angestellten vorliegen. Das ist allerdings unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer in der Probezeit ist oder nicht.

Verfällt nicht beantragter Urlaub automatisch?

Auch das ist falsch. Nicht beantragte Urlaubstage verfallen nicht automatisch, so das Bundesarbeitsgericht (BAG). Das bedeutet, Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten auffordern, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen und darauf aufmerksam machen, dass er sonst verfällt. Zwangsweise kann ein Urlaub jedoch nicht angeordnet werden. Das bedeutet, dass Urlaub auch verfallen kann – nur nicht automatisch.

Reicht eine Kündigung per E-Mail oder Messenger?

Das stimmt nicht. Das Gesetz schreibt für Kündigungen von Arbeitsverträgen die Schriftform vor. Das gilt auch für Auflösungsverträge. Was genau Schriftform bedeutet, ist in Paragraf 126 BGB geregelt. Dort steht etwa, dass die Kündigung eigenhändig unterzeichnet sein muss.

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Gelten Kündigungsfristen auch bei einem Aufhebungsvertrag?

Nein, ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung. Geht der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aus und willigt der Beschäftigte ein, verzichtet dieser auf zentrale Arbeitnehmerrechte. Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich in der Regel um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch Kriterien, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen, fallen in diesem Fall weg. Auch hier gilt: Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen und von beiden Seiten unterschrieben werden. Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam.