Fristlose Kündigung: Diese Gründe sind gerechtfertigt | Arbeitsrecht

Wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht, muss ein schwerwiegendes Vergehen vorausgegangen sein. Im Zweifel muss ein Gericht entscheiden.

Arbeitsverhältnisse in Deutschland zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen unter einem besonderen Schutz. Kündigungen in Arbeitsverhältnissen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unter den Paragrafen 626 ff. sowie im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

Dennoch: Immer wieder werden Kündigungen ausgesprochen, die sich bei genauerer Überprüfung als sozial ungerechtfertigt herausstellen – aber einige auch nicht, wie nachfolgend eindrucksvolle Beispiele aus der Rechtsprechung zeigen.

Kündigung: Gesetzliche Regelungen

Zunächst einmal ist die Kündigung eines Arbeitnehmers sozial ungerechtfertigt, wenn sie weder durch persönliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers noch durch dringende betriebliche Notwendigkeiten bedingt ist.

Im privaten Sektor gilt eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen betriebsinterne Richtlinien verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im gleichen Unternehmen weiterbeschäftigt werden könnte. Ähnliches gilt für den öffentlichen Sektor.

Voraussetzungen für eine Kündigung

Soll ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet werden, muss das Kündigungsschutzgesetz beachtet werden. Nach Paragraf 1 gilt, dass Kündigungen bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten rechtsunwirksam sind, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind. Eine Kündigung muss daher eindeutig auf ein Fehlverhalten oder auf betriebliche Veränderungsmaßnahmen zurückzuführen sein.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, einem Arbeitnehmer wegen pflichtwidrigen Verhaltens zu kündigen. Relevant sind vor allem Verstöße gegen die Pflichten des Arbeitnehmers im Betrieb. Um eine Kündigung zu rechtfertigen, muss der Arbeitnehmer vorsätzlich gehandelt haben, das heißt, er muss ein vorwerfbares Verhalten gezeigt haben.

Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen

Welche Gründe schließlich zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, können in vielen Fällen am Ende nur Gerichte beantworten. Regelmäßig nehmen sie umfassende Abwägungen im Einzelfall vor. Hier sind zehn Fallbeispiele aus der realen Arbeitswelt, die zu einer Kündigung geführt haben, und die schließlich mit einer Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber vor den Arbeitsgerichten gelandet sind.

1. Verweigerung der Arbeitsleistung

Die Richter formulierten es so: Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die geeignet ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen, kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer glaubt, seine Leistung nicht mehr erbringen zu müssen. Im speziellen Fall (Az. 2 AZR 569/14) ging es um einen IT-Spezialisten, der seinen Arbeitgeber aufforderte, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen. Gleichzeitig beschuldigte er ihn des großangelegten Mobbings, was bei ihm zu "totaler Frustration" geführt und die "innere Kündigung" perfekt gemacht habe. Er forderte die bezahlte Freistellung bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente und erschien nicht mehr zu Arbeit.

Nach mehreren Abmahnungen kündigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag fristlos. Die Klage des Mitarbeiters gegen die Kündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht abgewiesen. Das Gericht stellte fest, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, wenn sich der Arbeitnehmer beharrlich weigere, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, vor allem dann, wenn er die Arbeit bewusst und nachdrücklich nicht leisten will.

2. Pflichtverletzung und mangelnde persönliche Eignung

Grundsätzlich tendieren Arbeitsgerichte dazu, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den Mittelpunkt zu stellen. Jedes Arbeitsverhältnis setzt als personenbezogenes Dauerschuldverhältnis ein gewisses gegenseitiges Vertrauen der Vertragspartner voraus. Ein schwerwiegender Verdacht einer Pflichtverletzung kann zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers sozial rechtfertigen. In diesem Fall (Az. 2 AZR 426/18) hatte ein Arbeitnehmer mit dem ihm überlassenen Firmenfahrzeug einschließlich Tankkarte auf Kosten des Betriebs auch andere Fahrzeuge betankt. Aufgrund einer Liste, die der Mitarbeiter auf seinem Dienstlaptop führte, konnte der Betrug aufgedeckt werden. Darin war vermerkt, dass er in mehreren Fällen mehr als 93 Liter tankte – mehr als sein Dienstwagen fasste. Außerdem fanden die Betankungen an Wochenenden, Feiertagen und während seines Urlaubs statt. Fazit: Der Verdacht kann zu einer ordentlichen Kündigung aus "Gründen in der Person" des Arbeitnehmers führen.

3. Störungen von Sicherheit und Arbeitsschutzmaßnahmen

In diesem Fall (Az. 2 AZR 955/11) hatte ein Angestellter einer Druckerei zum wiederholten Male gegen die betriebliche Anordnung des Rauchverbots verstoßen. Aufgrund von Lösungsmitteln, Papierstaub und Trocknungsprozessen an der Luft war es mehrfach zu Bränden mit ungeklärter Ursache gekommen. Eine Betriebsvereinbarung regelte das Rauchverbot auf dem gesamten Betriebsgelände. Der Angestellte erhielt mehrere Abmahnungen mit der Androhung einer Kündigung.

Nach einem weiteren Verstoß wurde das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt. Der Kläger verlangte mit seiner Kündigungsschutzklage, dass das bestehende Arbeitsverhältnis fortgeführt wird. In zweiter Instanz sah das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung als wirksam an, weil er gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen und damit seine Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis erheblich verletzt hatte.

4. Betrug und Diebstahl ("Fall Emmely")

Wirft ein Arbeitgeber einem Angestellten vor, dass durch sein Verhalten das erforderliche Vertrauensverhältnis zu ihm zerstört ist und er nicht mehr an seine Loyalität glaubt, ist das nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Das Gesetz kennt im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

Im Fall "Emmely" (Az. 2 AZR 541/09) erhielt eine Supermarktmitarbeiterin die fristlose Kündigung, weil der Arbeitgeber ihr unterstellte, sie habe zwei Pfandbons von Kunden im Wert von 48 und 82 Cent zum eigenen Vorteil beim Einkaufen eingelöst. Die Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage und verwies auf die Möglichkeit, dass ihr die Gutscheine zugesteckt worden seien, um einen Kündigungsgrund zu haben.

Das Gericht urteilte zugunsten der Mitarbeiterin, da die Unschuldsvermutung in besonderem Maße gilt, wenn sich der Verdacht auf die Entwendung einer nur geringwertigen Sache bezieht. Selbst bei nachgewiesener Tat sei in einem solchen Fall ein wichtiger Grund nicht gegeben. Das Gericht sah die Kündigung in Anbetracht der Einmaligkeit des Vorfalls und der langen Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiterin als unangemessen an, zumal dem Supermarkt kein Schaden entstanden war.

5. Grobe Pflichtverletzung und Verdacht einer Straftat

Das Landesarbeitsgericht Hamm verurteilte 2008 einen Mitarbeiter des städtischen Straßenbauamtes wegen Zuhälterei und Körperverletzung zu einer Gesamtfreiheitstrafe von einem Jahr und zehn Monaten auf Bewährung (Az. 2 AZR 293/09). Grundlage des Urteils war, dass er mit einem weiteren Täter den Entschluss gefasst hatte, auf dem Wege der Zuhälterei Geld zu verdienen. Dazu brachten sie eine 18-jährige tschechische Staatsbürgerin ins Ruhrgebiet, wo sie in Essen und Dortmund der Prostitution nachging. Als Begründung nannte der Mitarbeiter den geringen Verdienst bei seinem Arbeitgeber.

Die Stadt sprach eine ordentliche Kündigung aus. Die durch die Tat gefährdete öffentliche Sicherheit und Ordnung stellte ihrer Meinung nach eine grobe Verletzung von arbeitsrechtlichen Pflichten dar. Außerdem sah sie durch die intensive und umfangreiche Berichterstattung ihren Ruf erheblich geschädigt. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, da er der Auffassung war, dass er seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht verletzt habe. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Kündigung als sozial gerechtfertigt.

6. Unerlaubte Nutzung von Betriebsmitteln und Arbeitszeitbetrug

Nachdem ein langjähriger Mitarbeiter während seiner Arbeitszeit umfangreich und unerlaubt zu privaten Zwecken DVDs und CDs mithilfe spezifischer Programme auf dem ihm dienstlich anvertrauten Rechner kopiert hatte, wurde ihm von seinem Arbeitgeber fristlos gekündigt (Az. 2 AZR 85/15).

In 630 Fällen seien die entsprechenden Vorgänge zu Zeiten erfolgt, in denen er im Dienst gewesen sei. Zudem habe er "Arbeitszeitbetrug" begangen. Er habe über 2.000 DVDs und über 1.000 CDs auf Kosten seines Arbeitgebers bestellt und privat verwendet. Nach Ansicht des Arbeitgebers hat der Mitarbeiter mit seinem Verhalten das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen unwiederbringlich zerstört.

7. Schmähkritik, Beleidigung und rassistische Äußerungen

In diesem Fall schrieb eine Mitarbeiterin an den Vorstandsvorsitzenden in einer E-Mail, dass sie unter Männerherrschaft, Männerwirtschaft und Männersolidarität zu leiden habe (Az. 2 AZR 240/19). Sie bezeichnete ihren Vorgesetzten als "unterbelichteten Frauen- und Ausländerhasser" und verlangte, nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten zu müssen. Weiter schrieb sie: "Ich darf Ihnen hiermit schriftlich bestätigen, dass kein Jude in diesem Land jemals solche seelischen Qualen erleiden musste wie ich. (…) Das Ganze hält die Erinnerung wach an meinen Lieblingsfilm: 'Der Pate'."

Das Unternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis, woraufhin die Mitarbeiterin Kündigungsschutzklage einreichte mit der Forderung auf Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung im Unternehmen. Zumindest konnte die Klägerin in der dritten Instanz erreichen, dass das Urteil beim Landesarbeitsgericht erneut verhandelt werden musste.

8. Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Gerichte sehen keinen Grund, warum Arbeitgeber bei Krankheit eines Angestellten nicht am ersten Tag eine ärztliche Bescheinigung einfordern dürfen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen (Az. 5 AZR 886/11). Die Regelung eröffnet dem Arbeitgeber nicht nur das Recht der zeitlich früheren Anforderung, sondern daneben das Recht, den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung auch für Zeiten zu verlangen, die nicht länger als drei Tage andauern, beispielsweise auch für eine eintägige Arbeitsunfähigkeit.

Beispiel ist der Fall einer Redakteurin, die bei ihrem Arbeitgeber einen Dienstreiseantrag gestellt hatte, der von ihrem Vorgesetzten abgelehnt wurde. Daraufhin meldete sie sich krank und erschien erst am Folgetag wieder zur Arbeit. Obwohl im Mantelvertrag des Unternehmens geregelt war, dass ein erkrankter Arbeitnehmer spätestens am vierten Tag ein ärztliches Attest vorlegen muss, verlangte der Vorgesetzte in Zukunft bereits für den ersten Tag von der Redakteurin eine ärztliche Bescheinigung. Die Klage der Redakteurin gegen diese Anweisung wurde vom Arbeitsgericht abgewiesen, ebenso die Revision beim Landesarbeitsgericht.

9. Alkohol am Arbeitsplatz

In diesem Fall war der Angestellte im Bereich der sogenannten Arbeits- und Kreativtherapie tätig und sollte Patienten von Suchtmitteln entwöhnen (Az. 2 AZR 32/11). Der Angestellte war selbst "Alkoholiker" aber zum Zeitpunkt seiner Einstellung "trocken". Nachdem er mehrmals mit Alkoholgeruch am Arbeitsplatz erwischt wurde, musste er sich Alkoholtests unterziehen, die positiv ausfielen. Trotz einer stationären Entwöhnungsbehandlung hatte er seinen privaten Alkoholkonsum nicht im Griff und wurde rückfällig.

Der Arbeitgeber kündigte ihm nach mehreren Abmahnungen außerordentlich und fristlos, woraufhin der Angestellte Kündigungsschutzklage einreichte. Das Gericht sah es als begründet an, dass der Arbeitnehmer in seiner Funktion als Suchttherapeut nicht geeignet sei, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Zwar ist dann eine außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam, eine ordentliche Kündigung hingegen wirksam.

10. Sexuelle Belästigung

Ein Mitarbeiter eines Möbelhauses wurde von seinem Arbeitgeber abgemahnt, weil er eine Mitarbeiterin mit einem Schlag auf das Gesäß belästigt haben soll (Az. 2 AZR 323/10). Außerdem machte er gegenüber der 26-jährigen Einkaufsassistentin Bemerkungen mit sexuellem Inhalt. Die Mitarbeiterin meldete die Vorfälle. Mit Zustimmung des Betriebsrates wurde der Mitarbeiter fristlos gekündigt.

Dagegen hat der Kläger rechtzeitig Klage erhoben. Das Gericht stellte fest, dass eine sexuelle Belästigung eine schwere Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt. Bei dem Mitarbeiter ging es um ein die Integrität der Betroffenen missachtendes, erniedrigendes Verhalten. Unerheblich sei, in welcher Form sich die Belästigungen äußerten. Die Revision des Klägers wurde zurückgewiesen und die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis wurde bestätigt.

Weitere Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen

Falsches Ein- oder Ausstempeln kann ebenfalls zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, genau wie Bestechung, Mobbing von Mitarbeitern, tätliche Angriffe, Unpünktlichkeit oder private Nutzung von Internet und E-Mail.

Wann ist eine Abmahnung erforderlich?

Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Abmahnung. Sie soll bewirken, dass der Arbeitnehmer die Chance erhält, sein Verhalten dahingehend zu ändern, dass sein pflichtwidriges Verhalten keinen Pflichtverstoß mehr darstellt. Wenn die Abmahnung wirkungslos bleibt, darf eine Kündigung ausgesprochen werden.

Allerdings haben Sie das Recht, einer Abmahnung zu widersprechen. Dies sollte zeitnah in Form einer schriftlichen Gegendarstellung erfolgen mit dem Zweck, die Abmahnung aus der Dienstakte löschen zu lassen. Auch hier kann der Klageweg beschritten werden.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Paragraf 626 BGB regelt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Darin heißt es, dass der Dienstvertrag von beiden Seiten aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden darf, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ein Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung muss schriftlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem die für die Kündigung maßgeblichen Gründe bekannt geworden sind.

Kündigungsfrist bei verhaltensbedingter Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist nach Paragraf 1 KSchG grundsätzlich eine ordentliche Kündigung, Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann sie auch als fristlose Kündigung unter den Voraussetzungen von Paragraf 626 BGB ausgesprochen werden.

Was tun bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Will ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, weil er sie für sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen für rechtsunwirksam hält, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dabei ist es ratsam, sich Hilfe von einem Experten im Arbeitsrecht einzuholen. Wenn es im Betrieb eine Gewerkschaft gibt, lohnt es sich auch, diese um Rat zu fragen.