Personenbedingte Kündigung: Gründe und Beispiele

Wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit aus persönlichen Gründen nicht mehr erbringen kann, darf er gekündigt werden. Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein.

Personenbedingte Kündigungen erfordern Fingerspitzengefühl und eine genaue Prüfung der Umstände. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber, der die Kündigung ausspricht, als auch für den Arbeitnehmer, dessen persönliche Umstände einen Kündigungsgrund rechtfertigen können. Was einleuchtend klingt, ist in der Praxis aber alles andere als einfach zu beurteilen.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Als personenbedingte Kündigungsgründe kommen Umstände in Betracht, "die auf einer Störquelle in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen", so formuliert es das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil (2 AZR 984/06). Die Folge einer solchen Störquelle kann zu einer ordentlichen Kündigung führen.

Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen – und zwar nicht, weil er nicht mehr arbeiten will, sondern weil er es nicht kann. Das kann persönliche, gesundheitliche oder fachliche Gründe haben. Deshalb ist eine personenbedingte Kündigung nicht das Gleiche wie eine verhaltensbedingte Kündigung. Erfahren Sie hier mehr über Gründe und Beispiele einer verhaltensbedingten Kündigung.

Vor einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber keine Abmahnung ausgesprochen haben. Sozial gerechtfertigt ist eine solche Kündigung aber nur, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens nicht versetzt und somit anderweitig beschäftigt werden kann. Das gilt aber nur für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern.

Arbeitgeber muss Kündigungsgrund mitteilen

Sollte es zu einer personenbedingten Kündigung kommen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Gekündigten den Kündigungsgrund schriftlich mitzuteilen. Zudem muss er, wenn sich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden lässt, eine Änderungskündigung aussprechen und diese ebenfalls begründen.

Der Arbeitgeber hat im Zweifel vor Gericht darzulegen, dass die personenbedingte Kündigung unvermeidbar ist. Die Kündigung darf nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem er von den Umständen erfahren hat, welche die Kündigung rechtfertigen.

Genaue Abwägung erforderlich

Gerichte sagen aber auch, dass es immer auf den Einzelfall ankommt. Liegt eine erhebliche Störung vor, bedarf es einer abschließenden Abwägung, die alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Erst danach kann entschieden werden, ob dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien zugemutet werden kann.

Auch Resozialisierungsmaßnahmen müssen auf die Entscheidung Einfluss haben. Zum Beispiel darf nicht jeder straffällig gewordene Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz verlieren. Es kommt darauf an, welche negativen Auswirkungen es für das Unternehmen hat, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum abwesend ist und seine Arbeitspflicht nicht erfüllen kann (2 AZR 613/83).

Beispiele für personenbedingte Kündigungen

1. Arbeitsverhinderung durch Freiheitsentzug

In einem speziellen Fall hatte ein Mitarbeiter eines Unternehmens in der Automobilindustrie Kündigungsschutzklage eingereicht, weil er von seinem Arbeitgeber fristlos gekündigt wurde. Nachdem ihn die Polizei vorläufig festgenommen und seinen Spind durchsucht hatte, erschien er ab dem nächsten Tag wieder regelmäßig zur Arbeit.

Rund ein Jahr später legte er einen Tag vor Haftantritt seinem Arbeitgeber die Bescheinigung vor, aus der sich ergab, dass er wegen Handels mit Betäubungsmitteln zu einer Haftstrafe von zwei Jahren und sechs Monaten verurteilt worden war. Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen "hoher und anhaltender Abwesenheitszeiten durch Freiheitsentzug" ordentlich.

Nach Revision des Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht die Kündigung für rechtens erklärt: Die Kündigung sei durch Gründe in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt. Damit ist das Arbeitsverhältnis der Parteien durch eine ordentliche Kündigung aufgelöst worden (2 AZR 984/08).

2. Fehlende Kenntnisse und Störung des Betriebsfriedens

In einem anderen Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die personenbedingte Kündigung eines Mitarbeiters sozial gerechtfertigt ist (2 AZR 233/11). Er sollte nach der Auflösung seiner Abteilung und mehreren Schulungen als Programmierer in bestimmten Sicherheitssystemen Projekte betreuen, löste aber die ihm gestellten Aufgaben nicht.

Die Kündigung erfolgte mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer trotz Abmahnungen entweder die Arbeit verweigerte oder nicht in der Lage war zu programmieren. Da ihm die Qualifikation fehlte, konnte er auch nicht in anderen Bereichen weiterbeschäftigt werden.

3. Low Performer

Als ein sogenannter Low Performer wird ein Mitarbeiter bezeichnet, dessen Leistung (Performance) konstant unter den durchschnittlichen Erwartungen eines Mitarbeiters mit ähnlichem Aufgabenspektrum liegt. Der Grund für die schlechte Arbeitsleistung liegt aber nicht im Verhalten, sondern in seinem fehlenden Können.

So wurde auch die Kündigung eines Vertriebsmitarbeiters aus personenbedingten Gründen für gerechtfertigt erachtet, der keinen einzigen Auftrag für seinen Auftraggeber akquiriert hatte. In der Begründung des Gerichtsurteils hieß es, es müsse am Mitarbeiter liegen, wenn er nicht verkaufe, und nicht am Produkt.

Es ist grundsätzlich schwierig festzustellen, ob ein Mitarbeiter nicht die Leistung bringt, um die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Dies könne nur auf der Grundlage eines vergleichbaren Arbeitnehmers geschehen, der jedoch erst mal gefunden werden müsse, so das Gericht (2 AZR 386/03).

Darf der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?

Kündigung wegen Krankheit ist die häufigste Form der personenbedingten Kündigung in Unternehmen. Beispiele, die zu einem längeren Arbeitsausfall eines Mitarbeiters führen können, sind: schwere Unfallfolgen, chronische Erkrankungen, psychische Beeinträchtigungen oder häufige Kurzerkrankung. Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist keine vorherige Abmahnung nötig.

Um die hohen gesetzlichen Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung zu erfüllen, darf es nicht realistisch sein, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers wieder bessert. Davon wird ausgegangen, wenn der Arbeitnehmer in den vergangenen drei Jahren mindestens sechs Wochen pro Jahr krank ausfiel und das auch künftig zu erwarten ist.

Ärztliche Bescheinigung ist notwendig

Den Nachweis – die sogenannte Negativprognose – muss ein Arzt erbringen. Darüber hinaus müssen dem Unternehmen durch den Arbeitsausfall wirtschaftliche Nachteile entstanden sein, zum Beispiel in Form von hohen Kosten für Leiharbeitskräfte oder Umsatzeinbußen, weil Aufträge nicht bearbeitet werden konnten.

Kündigung während einer Krankheit ist erlaubt

Die personenbedingte Kündigung während einer Krankheit ist arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig. Eine Krankschreibung schützt also nicht vor einer Kündigung – das gilt selbst bei schweren Erkrankungen. Der Arbeitgeber muss mit der Kündigung auch nicht warten, bis der Arbeitnehmer wieder gesund ist.

Allerdings kommt es immer auf den Einzelfall an. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein und es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Außerdem müssen die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sein und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden.

Bei der Interessenabwägung sind die Dauer des Arbeitsverhältnisses, betriebliche Krankheitsursachen wie Arbeitsunfall oder Berufskrankheit sowie Alter und Familienstand des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Außerdem muss die Abwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen. Das bedeutet, dass die Kündigung das mildeste Mittel (Ultima Ratio) sein muss, also der letztmöglich Ausweg in einem Interessenkonflikt, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Was tun bei einer personenbedingten Kündigung?

Will ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, weil er sie für sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen für unwirksam hält, muss er schnell sein: Sobald er die schriftliche Kündigung erhalten hat, hat er drei Wochen Zeit, um Klage beim Amtsgericht zu erheben. Dabei ist es ratsam, sich Hilfe von einem Arbeitsrechtsexperten zu holen. Wenn es im Betrieb eine Gewerkschaft gibt, lohnt es sich auch, diese um Rat zu fragen.