Kündigung als Arbeitgeber: Wie kündige ich Mitarbeitern richtig?

Möchten Chefs unliebsame Mitarbeiter loswerden, können sie das nicht nach Gutdünken tun. Es gilt, bestimmte Regeln einzuhalten. Wir erklären die gesetzlichen Vorgaben für fristlose und ordentliche Kündigungen.

Meist sind es die Arbeitnehmer, die zu einem anderen Unternehmen wechseln. Doch auch Arbeitgeber haben ihre Gründe, warum sie sich von Angestellten trennen wollen. Damit die Kündigung des Arbeitgebers rechtens ist, muss er jedoch einiges beachten.

Wie kann ich als Arbeitgeber kündigen?

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern ordentlich kündigen, indem sie die gesetzliche oder vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Sie müssen die Kündigung schriftlich übermitteln, das heißt auf Papier und mit Unterschrift (§ 126 BGB). Eine E-Mail oder gar WhatsApp-Nachricht reichen nicht aus. Außerdem benötigen Sie einen Kündigungsgrund, der aber in der Regel nicht im Kündigungsschreiben genannt werden muss.

Ein Kündigungsgrund und die Einhaltung von Fristen sind nur dann nötig, wenn Sie in Ihrem Betrieb ...

• mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigen und ...
• der Mitarbeiter, dem Sie kündigen wollen, mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bei Ihnen gearbeitet hat.

Ist das der Fall, müssen Sie bei der Kündigungsfrist auch auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Angestellten achten. Denn anders als bei Kündigungen von Arbeitnehmern gelten für Arbeitgeber mitunter verlängerte gesetzliche Kündigungsfristen. Wie lang diese ausfallen, lesen Sie hier.

Muster für Kündigung durch den Arbeitgeber

Damit Sie als Arbeitgeber wirksam kündigen, ist es wichtig, das Kündigungsschreiben korrekt zu formulieren. Dabei können Sie sich an folgender Vorlage orientieren:

Welche Kündigungsgründe gibt es für Arbeitgeber?

Eine Kündigung ist nur rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sie müssen daher Kündigungsgründe vorbringen können, die ...

• entweder in der Person oder im Verhalten des Mitarbeiters liegen ...
• oder sich aus betrieblichen Erfordernissen ergeben.

Eine personenbedingte Kündigung können Sie als Arbeitgeber zum Beispiel aussprechen, wenn sich herausstellt, dass sich der Angestellte fachlich, körperlich oder persönlich nicht für den Job eignet. Auch eine Krankheit kann unter Umständen eine solche Kündigung rechtfertigen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichten entweder vorsätzlich oder fahrlässig nicht hinreichend nachkommt. Zu den Gründen zählen beispielsweise Arbeitsverweigerung, Beleidigungen, Vortäuschen einer Krankheit oder sexuelle Belästigung.

Betriebsbedingt können Sie kündigen, wenn Sie etwa Ihre Produktion ins Ausland verlagern, den Betrieb komplett einstellen oder Sie Arbeitsbereiche zusammenlegen und deshalb weniger Personal benötigen.

Manche Gründe rechtfertigen sogar eine fristlose Kündigung. Zu solchen wichtigen Kündigungsgründen zählen zum Beispiel:

• Arbeitszeitbetrug,
• Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot,
• anhaltende Arbeitsunfähigkeit,
• beharrliche Arbeitsverweigerung,
• grobe Verletzung der Treuepflicht,
• Tätlichkeiten oder Beleidigungen des Arbeitgebers.

Wie reagiere ich auf eine Kündigungsschutzklage?

Glauben Mitarbeiter, dass ihre Kündigung rechtswidrig war, können sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Arbeitgeber sollten dann idealerweise einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen.

Dieser hilft Ihnen beim Zusammenstellen der Unterlagen für den Prozess und bewahrt Sie vor fehlerhaften Formulierungen im Schriftverkehr mit dem Kläger. Um die Kündigung trotz Klage durchzusetzen, müssen Sie diese vor Gericht ausführlich begründen.

Grundsätzlich empfiehlt es sich, mit der Gegenseite eine gemeinsame Lösung zu suchen. Oft lässt sich der Rechtsstreit mit einer Abfindung beenden, bei der der Mitarbeiter für jedes Jahr im Unternehmen ein halbes Monatsgehalt bekommt.

Welche Alternativen gibt es zur Kündigung?

Es muss nicht immer eine Kündigung sein, wenn Sie einen Mitarbeiter loswerden wollen. Sie können ihm auch einen Aufhebungsvertrag anbieten. Damit vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden.

Der Vorteil: Sie müssen dabei keine Kündigungsfrist einhalten. Auch spielt es keine Rolle, ob die Arbeitnehmer besonders vor einer Kündigung geschützt sind – etwa wegen Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratstätigkeit. Lesen Sie hier mehr zu den Vor- und Nachteilen eines Aufhebungsvertrags.