Urlaubsanspruch laut Arbeitsrecht: So viele freie Tage stehen Ihnen zu

Wie viel Urlaub einem Arbeitnehmer zusteht, ist gewöhnlich im Arbeitsvertrag oder tariflich geregelt. Doch was gilt für Teilzeitkräfte und Minijobber?

Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf Urlaub. Die Dauer regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das Gesetz soll sicherstellen, dass alle Werktätigen pro Jahr eine Erholungszeit von vier Wochen ohne Einkommensverlust erleben können.

Als Urlaubstage zählen die Wochentage, die weder Sonntage noch gesetzliche Feiertage sind. Im BUrlG § 3, Abs. 1 heißt es, dass der jährliche Mindestanspruch 24 Werktage beträgt. Dabei geht der Gesetzgeber allerdings noch von einer Sechs-Tage-Woche aus, in der auch der Samstag als Arbeitstag zählt. Da Arbeitnehmer in Vollzeit in der Regel eine Fünf-Tage-Woche haben, bedeutet das: Sie haben gesetzlich einen Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr.

Das ist der gesetzliche Mindesturlaub

In einer Fünf-Tage-Woche stehen dem Arbeitnehmer 20 Werktage zu, in einer Vier-Tage-Woche sind es 16. In einigen Branchen oder Unternehmen und in Abhängigkeit von den jeweiligen Tarifverträgen kommt es jedoch zu einem abweichenden Urlaubsanspruch, der die gesetzlichen Vorgaben übersteigt.

Sonderregelungen für Azubis und Schwerbehinderte

Die Dauer des Urlaubs ist für einige Personengruppen abweichend geregelt: Bei einer Fünf-Tage-Woche haben Schwerbehinderte Anspruch auf weitere fünf Tage Urlaub pro Jahr. Auszubildende unter 17 Jahren dürfen sich auf jährlich 23 Urlaubstage freuen. Mitarbeitern unter 16 Jahren stehen 25 Tage zu und unter 18 Jahren sind es 21 Urlaubstage.

Urlaubsanspruch in der Probezeit

Den Anspruch auf Urlaub erwerben Beschäftigte im Laufe des Arbeitsjahres nach Ablauf einer halbjährigen Wartezeit. Dies ist besonders während der Probezeit zu beachten: Pro Monat erwirbt der Arbeitnehmer 1/12 des Jahresurlaubsanspruchs. Besteht das Beschäftigungsverhältnis mindestens sechs Monate, hat der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch erworben. Der Anspruch verfällt nach dem 31. März des Folgejahres. Wer erst nach diesem Zeitpunkt seinen Resturlaub nehmen möchte, benötigt dafür die Zustimmung seines Arbeitgebers.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Im Allgemeinen ist eine Ersatzleistung anstelle des Urlaubs nicht statthaft. Eine Regelung "Geld statt Urlaub" kommt nur im Falle einer Kündigung infrage. Bis zum Ende der Beschäftigungsdauer erwirbt der Arbeitnehmer fortlaufend Anspruch auf Jahresurlaub. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben dann die Wahl, den Mitarbeiter für die Zeit des bestehenden Anspruchs freizustellen – der Mitarbeiter nimmt seinen Urlaub wahr – oder das Geld auszubezahlen.

Bei Kündigung gelten Regelungen zur Wartezeit: Fällt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in die ersten sechs Monate eines Jahres, erwirbt der Arbeitnehmer einen anteiligen Rechtsanspruch. Er hat nach § 5, Abs. 1c BUrlG erst dann den vollen Urlaubsanspruch, wenn das Beschäftigungsverhältnis nach dem 30. Juni eines Jahres endet. In einigen Fällen kann es vorkommen, dass ein Beschäftigungsverhältnis innerhalb des ersten Kalenderhalbjahres ausläuft und der Arbeitnehmer bereits einen Teil seines Urlaubs genommen hat.

Übersteigt die Dauer des Urlaubs die bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Vertrages erworbenen Ansprüche, kann der Arbeitgeber diese Zeit nicht zurückfordern. Auch das gezahlte Entgelt während des Urlaubs darf er nicht verrechnen. Grundsätzlich kann dieser Fall jedoch nur eintreten, wenn ein Mitarbeiter insgesamt länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war.

Wechselt ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber, könnte es zu Überschneidungen beim Urlaubsanspruch kommen. Eine Urlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers schützt sowohl den neuen Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer davor.

Urlaubsanspruch im Mutterschutz

Zum Wohl der werdenden Mutter und des ungeborenen Kindes sieht das Mutterschutzgesetz eine Freistellung von Mitarbeiterinnen von der Arbeit vor. Im Allgemeinen beträgt die Dauer des Mutterschutzes 14 Wochen. Für den Eintritt in den Mutterschutz ist der errechnete Geburtstermin maßgeblich. Abweichungen ergeben sich, wenn das Kind zu einem früheren oder späteren Zeitpunkt geboren wird.

Nach der Entbindung stehen der Mutter weitere acht Wochen Freistellung von der Arbeit zu. In bestimmten Fällen kann auf Anraten des Arztes ein verlängerter Mutterschutz notwendig sein. Dazu muss jedoch ein ärztliches Attest vorliegen. Während dieser Zeit erwirbt die Beschäftigte uneingeschränkt Urlaubsanspruch.

Der Anspruch einer werdenden Mutter auf Erholungsurlaub aus der Zeit des Mutterschutzes ist übertragbar auf das folgende Kalenderjahr – gegebenenfalls auch über den 31. März hinaus. Eine Abgeltung sieht der Gesetzgeber nicht vor. Mündet der Mutterschutz in die Elternzeit, ohne dass die Arbeitnehmerin ihren Urlaub genommen hat, kann sie den Erholungsurlaub auch noch im anschließenden Kalenderjahr nehmen. Erst danach verfällt der Anspruch. Während der Elternzeit hingegen entsteht für Arbeitnehmer kein weiterer Rechtsanspruch – im Gegenteil, pro Monat Elternzeit verliert der Beschäftigte 1/12 seines Jahresurlaubs.

Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Der Urlaubsanspruch bei Teilzeit führt häufig zu Unsicherheiten. Auch ein Mitarbeiter, der nicht in Vollzeit arbeitet, hat entsprechend der tariflichen oder gesetzlichen Vorschriften Anspruch auf Urlaub. Allerdings entspricht der Urlaubstag dabei der Dauer der täglichen Arbeitszeit.

Ist ein Arbeitnehmer beispielsweise vier statt der üblichen acht Stunden im Betrieb beschäftigt und nimmt er einen Tag Urlaub, darf er auch nur einen Tag von der Arbeit fernbleiben. Die Länge des Urlaubstages orientiert sich also nicht an den branchen- oder betriebsüblichen Arbeitszeiten, sondern an der im Vertrag angegebenen Dauer der täglichen Beschäftigung. Teilzeitkräfte unterscheiden sich dabei in zwei Gruppen: Teilzeitbeschäftigung an allen Werktagen und stundenweise Arbeit an einigen Wochentagen.

Im ersten Fall hat die Teilzeitkraft in Tagen ausgedrückt denselben Anspruch auf Erholungsurlaub wie eine vergleichbare Vollzeitkraft. Bei der Berechnung für Arbeitnehmer, die nur an bestimmten Tagen in der Woche in den Betrieb gehen, reduziert sich die rechtmäßige Forderung anteilig um die Anzahl der Tage, die für den Mitarbeiter nicht als Arbeitstage gelten. Ein anwachsender Anspruch auf Urlaub aus Überstunden entsteht übrigens nicht. Sieht der Arbeitsvertrag eine regelmäßige Arbeitszeit von zwei Kalendertagen pro Woche vor und wird Mehrarbeit an weiteren Tagen erforderlich, bleibt der Rechtsanspruch auf Jahresurlaub so, wie im Vertrag vereinbart.

Urlaubsanspruch im Minijob (450-Euro-Job)

Minijobber genießen das Recht auf Gleichbehandlung im Vergleich zu anders Beschäftigten. Weder die eventuell geringe Arbeitszeit noch die vergleichsweise niedrige Entlohnung haben Einfluss auf den Urlaubsanspruch im Minijob. So entstehen auch in der geringfügigen Beschäftigung Urlaubsansprüche entsprechend der Regelungen für andere Arbeitnehmer eines Betriebes.

Wie bei der Teilzeitarbeit sind die vertraglichen Bedingungen zur vereinbarten Arbeitszeit Basis der Berechnung des Urlaubsanspruchs: Der Minijobber muss so viele Urlaubstage in Anspruch nehmen können, dass er mindestens vier Wochen Erholungsurlaub genießen kann. Während dieser Zeit wird auch sein Entgelt weitergezahlt.

Wie viele Urlaubstage sich ergeben, errechnet sich bei Minijobbern und Teilzeitkräften gleich. Ein Beispiel: Der Minijob oder die Teilzeit umfasst zwei Arbeitstage pro Woche. Für eine Vollzeitkraft des Unternehmens besteht ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr bei einer Arbeitswoche mit fünf Tagen. Die individuell vereinbarten Wochenarbeitstage sind mit 30 Urlaubstagen zu multiplizieren, das Ergebnis anschließend durch die im Betrieb üblichen Arbeitstage zu teilen:

In diesem Fall entsteht ein Anspruch von 12 Urlaubstagen pro Kalenderjahr im Minijob oder für die Teilzeitkraft.

Krank im Urlaub – Attest vorlegen

Viele Arbeitnehmer werden im Urlaub krank. Doch der Urlaub heißt offiziell nicht umsonst Erholungsurlaub: Er dient der Erholung, nicht der Genesung. Durch Krankheit verlorenen Urlaub kann man zurückholen, wenn man beim Arbeitgeber ein Attest vorlegt.

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Urlaub mit ins neue Jahr nehmen

Nicht jeder Arbeitnehmer darf Resturlaub mit ins nächste Jahr nehmen. Es ist dann erlaubt, wenn der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung dies vorsieht. Gesetzlich ist zudem geregelt, dass Urlaubstage ins neue Jahr übertragen werden können, wenn persönliche oder dringende betriebliche Gründe vorliegen. Erstere können etwa eine Elternzeit oder eine Langzeiterkrankung sein. Dringende betriebliche Gründe können zum Beispiel vorliegen, wenn große Teile der Belegschaft wegen einer Grippewelle ausfallen oder ungewöhnlich hohe Fehlzeiten vorliegen.

Resturlaub bis Ende März nehmen

Wenn Arbeitnehmer ihren Resturlaub mit ins Folgejahr nehmen dürfen, gilt: Sie müssen diesen in jedem Fall bis spätestens zum 31. März nehmen, ansonsten verfällt er.