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Betriebliche Altersvorsorge: Vor- und Nachteile der Betriebsrente

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Betriebliche Altersvorsorge  

Ausweg aus der Rentenmisere?

09.07.2016, 20:17 Uhr | t-online.de

Betriebliche Altersvorsorge: Vor- und Nachteile der Betriebsrente. Die gesetzliche Rente wird für viele nicht reichen, eine betriebliche Altersvorsorge könnte die Lücke schließen (Quelle: thinkstock)

Die gesetzliche Rente wird für viele nicht reichen, eine betriebliche Altersvorsorge könnte die Lücke schließen (Quelle: thinkstock)

Das Thema Rente entwickelt sich zum Dauerbrenner, die drohende Altersarmut ist für große Teile der Bevölkerung Realität. Das sinkende gesetzliche Rentenniveau und die Nullzinspolitik lassen die betriebliche Altersvorsorge wieder in den Fokus rücken.

Die Diskussion ist nicht neu, erhält aber zusätzlichen Zündstoff: Einerseits wird das Leistungsniveau der gesetzlichen Rentenversicherung sukzessive abgesenkt, andererseits leidet die private Vorsorge unter der Nullzinspolitik der Europäischen Zentralbank (EZB).

Die einst als lukrative Vorsorge-Instrumente abgeschlossenen privaten Lebens- und Rentenversicherungen werden zum Renditekiller. Selbst die Altverträge, die mit heute utopisch anmutenden vier Prozent Garantiezins ausgestattet sind, werden weit entfernt von den einst prognostizierten sieben Prozent Gesamtverzinsung auslaufen.

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Für neu abgeschlossene Verträge wird der Garantiezins im Jahr 2017 auf 0,9 Prozent gesenkt. Alternativen sind gefragt und werden leider zu oft in riskanten Anlagemodellen gefunden. Dabei kann die betriebliche Altersvorsorge durchaus mit einigen Vorteilen glänzen.

Betriebliche Altersvorsorge - die zweite Säule im System

Die Betriebsrente blickt auf eine deutlich längere Geschichte zurück, als dies bei der gesetzlichen Rentenversicherung der Fall ist, und wurde im Jahr 2001 den neuen Herausforderungen angepasst: Die Betriebsrente soll dafür sorgen, dass die Versorgungslücken, die die gesetzliche Absicherung zunehmend aufreißt, zumindest teilweise geschlossen werden.

Verantwortlich für die Einrichtung und Ausgestaltung einer betrieblichen Altersvorsorge ist jeweils der Arbeitgeber, dem dazu zwei grundsätzliche Wege offenstehen: Er kann sich auf das gesetzliche Mindestmaß zurückziehen und dafür sorgen, dass seine Arbeitnehmer Teile ihres Brutto-Einkommens umwandeln, um eine arbeitnehmerfinanzierte bAV in Anspruch zu nehmen. Darüber hinaus steht es dem Unternehmen frei, sich finanziell zu beteiligen oder eigene arbeitgeberfinanzierte Instrumente einzusetzen.

Rechtsanspruch und Funktionsweise

Seit 2002 hat jeder Arbeitnehmer, der Pflichtmitglied der gesetzlichen Rentenversicherung ist, einen Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge in Form einer Gehaltsumwandlung (§ 1a i. V. m. § 17 BetrAVG). Umgekehrt heißt das, der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, sich finanziell zu beteiligen - kann dies aber auf freiwilliger Basis organisieren.

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Allerdings ist generell das Tarifrecht zu berücksichtigen, da Tarifentgelte Vorrang genießen. Sollte die Tariföffnungsklausel vereinbart sein, können Arbeitnehmer die Gehaltsumwandlung in Anspruch nehmen. Das gilt darüber hinaus für alle über- oder außertariflichen Gehaltsbestandteile. Arbeitnehmer, die nicht gewerkschaftlich gebunden sind, können eine Gehaltsumwandlung bei fehlender Allgemeinverbindlichkeitsklausel (§ 17 Abs. 5 Betriebsrentengesetz) nutzen.

Der gesetzliche Anspruch auf Umwandlung von Teilen des Bruttoeinkommens ist auf vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (West) begrenzt. Im Jahr 2016 dürfen Arbeitnehmer also bis zu 2976 Euro pro Jahr in eine betriebliche Altersvorsorge investieren, sodass sie für diesen Betrag weder Lohnsteuern noch Sozialabgaben bezahlen müssen.

Alternativ steht es Arbeitnehmern frei, die betriebliche Altersvorsorge aus dem Netto-Einkommen zu bestreiten und dafür die Riester-Förderung in Anspruch zu nehmen. Im Gegenzug können die Beiträge dann als Sonderausgaben steuerlich geltend gemacht werden.

Zur Absicherung seiner unverfallbaren Ansprüche aus der Gehaltsumwandlung erhält der Arbeitnehmer ein unwiderrufliches Bezugsrecht eingeräumt. Selbst bei einer Insolvenz des Unternehmens sind die angesammelten Vermögenswerte im Interesse der Begünstigten geschützt.

Bei allen Formen der betrieblichen Altersvorsorge übernimmt das Unternehmen sowohl die Auswahl und die Organisation als auch die Abwicklung und Verwaltung der Verträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Der Anspruch des Arbeitnehmers richtet sich in Abhängigkeit vom Durchführungsweg gegen den Versorgungsträger oder Arbeitgeber, der wiederum Vertragspartner der zur Rückdeckung eingeschalteten Leistungsträger ist.

Verschiedene Varianten der betrieblichen Altersvorsorge

Als Verantwortlicher bestimmt der Arbeitgeber sowohl den Durchführungsweg als auch das Versicherungsunternehmen für die betriebliche Altersvorsorge. Er kann dabei wählen zwischen

  • der Direkt- oder Pensionszusage,
  • der Unterstützungskasse,
  • der Direktversicherung,
  • der Pensionskasse und
  • dem Pensionsfonds.

Als Leistungen lassen sich sowohl eine Rente wegen Alters als auch wegen Invalidität oder für die Hinterbliebenen im Todesfall des begünstigten Arbeitnehmers vereinbaren. Die einzelnen Durchführungswege unterscheiden sich hinsichtlich des Aufwandes, des Risikos und der rechtlichen Details.

Die Direkt- oder Pensionszusage

Die Direkt- oder Pensionszusage enthält ein Leistungsversprechen des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern für einen klar definierten Fall, wie zum Beispiel das Erreichen des Rentenalters. Ob das Unternehmen diese Ansprüche aus den laufenden Erträgen finanziert oder dazu eine Rückdeckungsversicherung abschließt, kann individuell entschieden werden. Die Direktzusage wird in der Regel vom Arbeitgeber finanziert, lässt sich allerdings auch als Gehaltsumwandlung gestalten.

Die Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse wiederum ist eine rechtlich eigenständige Versorgungseinrichtung, die von einem oder mehreren Unternehmen betrieben werden kann. Die Ansprüche der Arbeitnehmer können komplett oder teilweise mit entsprechenden Versicherungen rückgedeckt werden, um für den Leistungsfall die notwendigen Mittel abzusichern. Sollten diese jedoch nicht ausreichen, muss der Arbeitgeber einspringen. Die Unterstützungskasse gewährt keinen Rechtsanspruch.

Die Direktversicherung

Mit der Direktversicherung steht ein sehr flexibles Instrument zur betrieblichen Altersvorsorge zur Verfügung, das in der Regel als Mindestform vom Arbeitgeber gewährt werden muss: Das Unternehmen schließt auf das Leben des jeweiligen Arbeitnehmers eine Lebens- oder Rentenversicherung ab und sorgt für die Beitragszahlung aus Teilen des Entgeltes und/oder betrieblichen Mitteln. Abhängig von der Anzahl der Beschäftigten, die diese Entgeltumwandlung in Anspruch nehmen, eröffnen sich günstigere Konditionen in Form von Gruppenverträgen, vereinfachten Gesundheitsprüfungen oder berufsspezifischen Tarif-Modellen.

Die Pensionskasse

Auch Pensionskassen sind rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtungen, die von einem oder mehreren Unternehmen getragen werden und der Versicherungsaufsicht unterliegen. Sie räumen jedoch im Gegensatz zur Unterstützungskasse dem Arbeitnehmer bzw. dessen Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf die zugesagte Leistung ein. In puncto Geldanlage müssen Pensionskassen konservativ agieren, um primär für den Kapitalerhalt zu sorgen.

Der Pensionsfonds

Im Gegensatz dazu stehen einem Pensionsfonds auch riskantere Anlageformen zur Auswahl, in die diese ebenfalls rechtlich eigenständigen Versorgungsträger die Mittel aus der Entgeltumwandlung oder von Arbeitgeberseite investieren können. Auch bei dieser den angelsächsischen Vorbildern folgenden Variante der betrieblichen Altersvorsorge richten sich die Ansprüche des Arbeitnehmers direkt gegen den Pensionsfonds.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer und Unternehmen

Auch wenn der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf Durchführungsform und Wahl der Versicherungsgesellschaft hat, eröffnet sich ihm doch eine rentable Vorsorge-Variante. Selbst die Tatsache, dass die Leistungen nur in den fest definierten Situationen zum Tragen kommen, kann nur bedingt als Nachteil gewertet werden: Die betriebliche Altersvorsorge ist sowohl in Bezug auf die Lohnsteuern als auch die Sozialabgaben in der Beitragszahlungsphase begünstigt - dafür gelten die Restriktionen in der Leistungsphase. So kann ein Arbeitnehmer den Vertrag nicht vor Rentenbeginn kündigen, um die Rückkaufswerte zu beziehen, sondern nur beitragsfrei stellen. Die anteilige Leistung erfolgt dann zum ursprünglich vereinbarten Termin.

Mit einer intelligenten Gestaltung der betrieblichen Altersvorsorge lassen sich aber weitere Vorteile für den Arbeitnehmer generieren: Alternativ zur reinen Rentenvorsorge spielt das Thema Berufsunfähigkeit eine immer größere Rolle. Diese Absicherung kann Gegenstand von Gruppenverträgen zur betrieblichen Altersvorsorge sein, um durch eine vereinfachte Gesundheitsprüfung einen umfassenden Versicherungsschutz zu erzielen. Haben Arbeitnehmer beispielsweise schon Vorerkrankungen oder üben einen Beruf aus, der regelmäßig als Ausschlusskriterium gilt, lassen sich so tragbare Kompromisse entwickeln.

Davon unabhängig eröffnen Gruppenverträge deutlich günstigere Konditionen, da die Abschlusskosten entweder rabattiert werden oder ganz entfallen. Unter dem Strich verzeichnet der Arbeitnehmer also schneller Gewinne in seinem Vertrag, als dies bei jedem Standard-Tarif der Fall wäre.

Für das Unternehmen ergibt sich ein zusätzlicher Verwaltungsaufwand, weil Teile des Brutto-Lohns an die entsprechenden Versorgungsträger abgeführt und einige Formalitäten erledigt werden müssen. Auf der anderen Seite spart es ebenfalls in puncto Sozialabgaben, kann aber aus der Betriebsrente weitaus größere Vorteile generieren: Eine betriebliche Altersvorsorge wirkt sich positiv auf das Image aus und ist für potenzielle Bewerber ein zunehmend wichtiges Kriterium. Insbesondere im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte, aber eben auch aus der gesellschaftlichen Verantwortung heraus und vor allem zur Mitarbeiterbindung können Unternehmen hier deutliche Zeichen setzen.

Risiken der Gehaltsumwandlung

Einer der größten Vorteile der betrieblichen Altersvorsorge als arbeitnehmerfinanzierte Variante liegt in der Einsparung bei den Sozialabgaben und Steuern. Der reduzierte Netto-Aufwand gleicht angesichts niedriger Zinsen zumindest teilweise die fehlende Rendite aus. Gleichzeitig ergibt sich daraus auch ein Nachteil, der nicht unbeachtet bleiben soll: Die Ansprüche gegenüber den Leistungsträgern der Sozialversicherung reduzieren sich nämlich ebenfalls um diesen Beitragsanteil.

Wird ein Arbeitnehmer also arbeitslos oder lange arbeitsunfähig, sinken seine Leistungsansprüche gegen die Arbeitslosen- und Krankenversicherung ebenso wie die Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung. Vor diesem Hintergrund kommt einem finanziellen Zuschuss durch den Arbeitgeber eine große Bedeutung zu: Beteiligt sich ein Unternehmen an den Beiträgen zur betrieblichen Altersvorsorge, kann zumindest ein Ausgleich geschaffen werden.

Betriebliche Altersvorsorge beim Arbeitgeberwechsel

Sobald ein Arbeitnehmer unverfallbare Ansprüche in einer betrieblichen Altersvorsorge erworben hat, kann er diese auch zu einem neuen Arbeitgeber übertragen lassen. Bei einer Entgeltumwandlung wird die Unverfallbarkeit sofort eingeräumt, die arbeitgeberfinanzierten Varianten sehen dafür einige Restriktionen vor, wie beispielsweise ein Mindestalter des Arbeitnehmers, eine bestimmte Betriebszugehörigkeit und eine Mindestdauer der Versorgungszusage.

Allerdings müssen sich alle Beteiligten, nämlich Arbeitnehmer sowie neuer und bisheriger Arbeitgeber, auf die Modalitäten einigen. Entweder übernimmt das neue Unternehmen den bestehenden Vertrag und führt ihn weiter oder er lässt die erworbenen Anwartschaften in sein eigenes System zur betrieblichen Altersvorsorge übertragen. Alternativ kann der Arbeitnehmer den bisherigen Vertrag aber auch privat weiterführen.

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