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Die 13 größten Arbeitsrecht-Mythen

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Die 13 größten Arbeitsrecht-Mythen

23.12.2011, 20:20 Uhr | t-online.de - sia, t-online.de

Die 13 größten Arbeitsrecht-Mythen. Einige Arbeitsrecht-Mythen halten sich hartnäckig (Quelle: imago)

Einige Arbeitsrecht-Mythen halten sich hartnäckig (Quelle: imago)

Mal eben während der Arbeitszeit zum Arzt gehen - das kann doch kein Problem kein, denkt sich mancher Mitarbeiter - und wundert sich, wenn es Ärger mit dem Chef gibt. Und auch das Thema "Vollzeit oder Teilzeit" sorgt immer wieder für heftige Debatten zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern. Aber welche Regeln gelten wirklich? Wir räumen mit den dreizehn größten Mythen des Arbeitsrechts auf.

Von Vollzeit auf Teilzeit wechseln - geht das immer?

Der Wechsel von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitstelle etwa ist eine heikle Sache. Laut dem "Teilzeit- und Befristungsgesetz" können Mitarbeiter, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten gearbeitet haben, zwar verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Allerdings ist in dem Gesetz nicht festgelegt, dass ein Teilzeit-Arbeitnehmer Anspruch auf genau den Job hat, den er bisher ausübte.

Arbeitgeber kann aus "betrieblichen Gründen" ablehnen

Der Chef muss damit nicht unbedingt einverstanden sein - und kann den Wechselwunsch aus "betrieblichen Gründen" ablehnen. Gerechtfertigt wäre das Experten zufolge, wenn der Firma beispielsweise durch die Teilzeit unverhältnismäßige Kosten entstehen oder der Wechsel die Sicherheit oder den Arbeitsablauf im Betrieb wesentlich beeinträchtigen.

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Wer seine Arbeitszeit dann wieder verlängern will, kann Pech haben: Zwar muss der Arbeitgeber ihn bei der Vergabe eines Vollzeitjobs bevorzugen - aber erst nach zwei Jahren. Und dann auch nur, wenn nicht wiederum "betriebliche Gründe" dagegen sprechen.

"Chef, ich bin mal eben beim Arzt!"

Für Zoff mit dem Arbeitgeber kann auch ein Arztbesuch während der Dienstzeiten sorgen. Nur wenn ein Arztbesuch medizinisch notwendig ist, ist das erlaubt. Dazu gehören etwa plötzlich auftretende Schmerzen oder eine Verletzung, die unverzüglich versorgt werden muss.

In solchen Fällen bestehe nämlich ein Freistellungsanspruch nach § 616 BGB, erläutert Kati Kunze, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Steinkühler in Berlin. Ansonsten seien Arzttermine in die arbeitsfreie Zeit zu legen - bei einer Gleitzeitregelung eben außerhalb der Kernarbeitszeit.

Wann Versetzungen zulässig sind

Gründlich im Irrtum befinden sich auch Beschäftigte, die glauben, bei einer Versetzung hätten sie grundsätzlich ein Wörtchen mitzureden. Zwar darf der Arbeitgeber sein Personal nicht willkürlich versetzen, wie es ihm gerade in den Sinn kommt.

Vor der Versetzung schützen kann den Mitarbeiter allerdings nur eine Klausel im Arbeitsvertrag, die einen bestimmten Arbeitsort festschreibt. Dann darf der Chef den Angestellten nicht gegen dessen Willen versetzen (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 6 Sa 871/03). Will der Arbeitgeber die Versetzung unbedingt realisieren, bleibt ihm nichts anderes übrig, als eine Änderungskündigung auszusprechen.

Viele Arbeitsverträge enthalten jedoch eine Klausel, die eine Versetzung an eine andere zumutbare, gleichwertige Arbeitsstelle oder einen anderen Einsatzort erlaubt. Weigert sich der Mitarbeiter in dem Fall, die Versetzung zu akzeptieren, muss er mit der fristlosen Kündigung rechnen - selbst bei langer Betriebszugehörigkeit.

Streit um den Urlaub

Wenn der Chef dem Urlaub abgenickt hat, kann nichts mehr schiefgehen, glauben Sie? Ganz falsch. "Erst wenn der Chef dem Urlaub schriftlich zugestimmt, also einen Urlaubsschein ausgestellt hat, hat der Beschäftigte tatsächlich einen Anspruch darauf", warnt Joachim Piezynski, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Düsseldorfer Arbeitnehmer-Kanzlei SWP, gegenüber rp-online.de.

Mitunter gebe es zwar Betriebsvereinbarungen, nach denen Urlaub etwa als bewilligt gilt, wenn der Arbeitnehmer auf seinen Antrag hin binnen zwei Wochen nichts Gegenteiliges hört. Das müsse aber festgehalten sein, erst dann könne sich der Beschäftigte bei einer kurzfristigen Streichung des Urlaubs vom Arbeitgeber Storno- oder Umbuchungskosten erstatten lassen. Den Urlaub abblasen darf der Chef sowieso nur aufgrund einer "betrieblichen Notwendigkeit" - wenn die Anwesenheit des Mitarbeiters absolut notwendig ist.

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