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18 oder 6 Prozent? Darum gibt es zwei verschiedene LohnlĂŒcken

  • Christine Holthoff
Von Christine Holthoff

Aktualisiert am 07.03.2022Lesedauer: 7 Min.
18 Prozent LohnlĂŒcke (Symbolbild): Vom Gender-Pay-Gap gibt es zwei Versionen. Eine LĂŒcke ist deutlich grĂ¶ĂŸer als die andere.
18 Prozent LohnlĂŒcke (Symbolbild): Vom Gender-Pay-Gap gibt es zwei Versionen. Eine LĂŒcke ist deutlich grĂ¶ĂŸer als die andere. (Quelle: IPON/imago-images-bilder)
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Noch immer ist das Einkommen von Frauen in Deutschland deutlich geringer als das von MĂ€nnern. Allerdings fĂ€llt die LohnlĂŒcke unterschiedlich groß aus – je nach Berechnung.

Das Wichtigste im Überblick


  • Was ist der Gender-Pay-Gap?
  • Wie groß ist der Gender-Pay-Gap in Deutschland?
  • Was unterscheidet den unbereinigten vom bereinigten Gap?
  • Welche Ursachen hat der Gender-Pay-Gap?
  • Was muss passieren, damit der Gender-Pay-Gap schrumpft?

Wer der Frage nachgeht, warum Frauen am Ende ihres Erwerbslebens oft Àrmer dastehen als erwartet, kommt sich vor, als öffne er eine Matrjoschka. In jeder Antwort steckt eine neue Frage.

Das wird bereits bei ErklĂ€rung Nummer eins deutlich: Frauen verdienen weniger als MĂ€nner – also haben sie von vornherein schlechtere Chancen, ĂŒber ihr gesamtes Leben gleich viel Vermögen aufzubauen. Das ist nicht falsch, erklĂ€rt aber fĂŒr sich genommen fast nichts.

Stattdessen wirft diese Antwort viele weitere Fragen auf: Warum verdienen Frauen weniger? Ist das System strukturell ungerecht? Wenn ja, kann mangelnde Gleichbehandlung wirklich alles erklÀren? Oder haben Frauen die Wahl, entscheiden sich aber (unbewusst) zu ihren Ungunsten? Und sind diese Entscheidungen nicht doch wieder strukturell bedingt?

Es hilft nichts: Wer es genau wissen will, muss vorne anfangen – und sich Schritt fĂŒr Schritt vorarbeiten. Starten wir also bei der Standardantwort: der LohnlĂŒcke, auch Gender-Pay-Gap genannt.

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Was ist der Gender-Pay-Gap?

Der Gender-Pay-Gap ist die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Frauen und MĂ€nnern. Der Gap (Englisch fĂŒr "LĂŒcke") wird als prozentualer Anteil des Bruttostundenverdienstes der MĂ€nner angegeben.

Das heißt: Bei einem Gender-Pay-Gap von 10 Prozent liegt der Bruttostundenlohn von Frauen 10 Prozent unter dem von MĂ€nnern. Dabei wird zwischen dem unbereinigten und dem bereinigtem Gender-Pay-Gap unterschieden (mehr dazu unten).

  • Equal Pay Day 2022: So berechnet sich das Datum

Wie groß ist der Gender-Pay-Gap in Deutschland?

Der Fortschritt kriecht im Schneckentempo. Nachdem sich der Einkommensunterschied zwischen Frauen und MĂ€nnern zuletzt leicht verringert hatte, ist die VerdienstlĂŒcke 2021 gleich groß geblieben. Frauen erhielten laut Statistischem Bundesamt weiter durchschnittlich 18 Prozent weniger Bruttolohn pro Stunde.

leichten Verbesserungen Um gerade einmal einen Prozentpunkt hat sich der Einkommensunterschied zwischen Frauen und MĂ€nnern beim unbereinigten Gender-Pay-Gap in Deutschland verringert. Statt 19 Prozent im Jahr 2019 erhielten Frauen 2020 im Schnitt 18 Prozent weniger Bruttolohn pro Stunde, wie das Statistische Bundesamt berichtete.

Frauen verdienten demnach mit durchschnittlich 19,12 Euro brutto pro Stunde 4,08 Euro weniger als MĂ€nner (23,20 Euro). Ein Jahr zuvor hatte die Differenz 4,16 Euro betragen. Im Jahr 2006 verdienten Frauen in Deutschland im Schnitt allerdings noch 23 Prozent weniger als MĂ€nner.

Auf lange Sicht bedeutet die LĂŒcke, dass Frauen oft mit weniger Rente auskommen mĂŒssen – oder finanziell von ihrem Partner abhĂ€ngig sind. Der Gender-Pay-Gap steigt zudem stark mit zunehmendem Alter.

Gender-Pay-Gap ist im Osten geringer

In den östlichen BundeslĂ€ndern ist der Unterschied mit einer LĂŒcke von 6 Prozent nach wie vor weitaus geringer als im Westen mit weiterhin 20 Prozent. FĂŒr Gesamtdeutschland ergibt sich laut Statistischem Bundesamt damit ein deutlich höherer Gehaltsunterschied als im EU-Durchschnitt, der fĂŒr das Jahr 2019 rund 15 Prozent betrug. JĂŒngere Ergebnisse liegen auf europĂ€ischer Ebene noch nicht vor.

Immerhin: Über einen lĂ€ngeren Zeitraum zeigt sich fĂŒr Deutschland ein zwar langsamer, aber stetiger RĂŒckgang des unbereinigten Gender-Pay-Gap. Dieser lag 2014 mit 22 Prozent noch um vier Prozentpunkte höher als 2020. Ziel der Bundesregierung ist es, den Verdienstabstand bis 2030 auf 10 Prozent zu senken.

Was unterscheidet den unbereinigten vom bereinigten Gap?

Der unbereinigte Gender-Pay-Gap basiert auf dem Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Er umfasst also auch den Teil des Verdienstunterschieds, der beispielsweise dadurch verursacht wird, dass Frauen hĂ€ufiger in schlecht entlohnten Berufen tĂ€tig sind und seltener FĂŒhrungspositionen erreichen.

Der bereinigte Gender-Pay-Gap hingegen misst Einkommensunterschiede zwischen MĂ€nnern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, TĂ€tigkeiten und Erwerbsbiografien. Strukturbedingte Faktoren sind also weitgehend herausgerechnet.

Bereinigt ist die LĂŒcke dabei deutlich niedriger, seit 2014 verharrt sie bei 6 Prozent. Sie wird nur alle vier Jahre neu berechnet, zuletzt 2018. Das Statistische Bundesamt weist darauf hin, dass der Wert eine Obergrenze sei, weil weitere lohnrelevante Informationen insbesondere zu Erwerbsunterbrechungen fehlten.

Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln kam Ende 2020 in einem Gutachten fĂŒr die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft auf eine bereinigte EntgeltlĂŒcke von 5,3 Prozent. Datenbasis war das Sozio-oekonomische Panel, eine reprĂ€sentative Befragung von Privathaushalten, die seit 1984 jedes Jahr wiederholt wird.

Was ist Diskriminierung – und was nicht?

Ob nun der unbereinigte oder der bereinigte Gender-Pay-Gap besser als Indiz fĂŒr mangelnde Gleichbehandlung taugt, ist umstritten – und wohl eine Frage der Perspektive, was unter Diskriminierung zu verstehen ist.

WĂ€hrend Kritiker des bereinigten Gap bemĂ€ngeln, dass er strukturelle Ungleichheiten nicht berĂŒcksichtige, wird am unbereinigten Gap kritisiert, dass er Äpfel mit Birnen vergleiche. Denn, so die Kritiker, die einbezogenen Unterschiede in den Erwerbsbiografien seien keine strukturelle Diskriminierung, sondern beruhten auf freien Entscheidungen der Frauen.

Diskussion wÀhrend eines Meetings (Symbolbild): Der Gender Pay Gap ist in Deutschland weiter hoch.
Diskussion wÀhrend eines Meetings (Symbolbild): Der Gender-Pay-Gap ist in Deutschland weiter hoch. (Quelle: Klaus Vedfelt/getty-images-bilder)

Das Argument ist hier also: Was selbst gewÀhlt ist, kann keine Diskriminierung sein. Stellt sich allerdings die Frage, ob diese angeblich freie Wahl nicht doch zumindest teilweise aus strukturellen Ungleichheiten erwÀchst (mehr dazu im folgenden Abschnitt).

Welche Ursachen hat der Gender-Pay-Gap?

Wissenschaftliche Untersuchungen kommen im Wesentlichen auf drei Ursachenkomplexe fĂŒr die LohnlĂŒcke zwischen Frauen und MĂ€nnern. Und um das Ganze noch komplizierter zu machen, bedingen die sich zum Teil gegenseitig:

  • Segregation des Arbeitsmarktes
  • Berufswahl und Karriereverhalten
  • Erwerbsunterbrechungen

Unter Segregation des Arbeitsmarktes versteht man, dass MĂ€nner und Frauen in Betrieben, Berufen, Branchen und Hierarchiestufen ungleich vertreten sind. Frauen arbeiten seltener in FĂŒhrungspositionen und wĂ€hlen ĂŒberdurchschnittlich oft Berufe und Branchen, in denen die Löhne und GehĂ€lter niedriger sind – etwa in der Bildung, dem Gesundheitswesen, der Pflege oder im Einzelhandel.

WĂ€hrend es bei den Hierarchieebenen sofort einleuchtet, dass Unterschiede dort automatisch zu Unterschieden in den Einkommen fĂŒhren mĂŒssen, entstehen die niedrigeren Löhne in den sogenannten klassischen Frauenberufen nicht nur, weil es ökonomisch nachvollziehbare GrĂŒnde dafĂŒr gibt, wie etwa geringere ProduktivitĂ€t oder Effizienz. Stattdessen zeigen Studien, dass Berufe, in denen Frauen dominieren, gerade deshalb unterbewertet werden, weil sie von Frauen dominiert werden. Mehr zur unterschiedlichen Bezahlung von Berufen lesen Sie hier.

Gender-Pay-Gap in den Köpfen

In einem umfragebasierten Experiment fanden die Wissenschaftler Jule Adriaans, Carsten Sauer und Katharina Wrohlich heraus, dass sowohl Frauen als auch MĂ€nner es als gerecht bewerten, wenn Frauen sogar fĂŒr dieselbe Arbeit ein geringeres Gehalt bekommen als MĂ€nner. Demnach erachten beide Geschlechter ein im Schnitt um drei Prozent geringeres Gehalt fĂŒr Frauen bei sonst gleichen Merkmalen, wie dem Beruf und der Arbeitsleistung, als angemessen.

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Interessant ist auch: Je Ă€lter die befragten und die bewerteten fiktiven Personen sind, desto grĂ¶ĂŸer fĂ€llt der als gerecht empfundene Gender-Pay-Gap aus. Das decke sich mit der tatsĂ€chlichen LohnlĂŒcke, die mit dem Alter stark steigt. "Im Berufsleben erfahrene Ungleichheiten scheinen sich also in stereotypen Einstellungen widerzuspiegeln. Das kann den Gender-Pay-Gap letztlich zementieren", schreiben die Autoren.

Frauen arbeiten öfter in Teilzeit und Minijobs

Diese unbewussten Stereotype spielen auch bei der Berufswahl und beim Karriereverhalten von Frauen eine Rolle, was wiederum die ungleiche Verteilung am Arbeitsmarkt festigt. So ist der Frauenanteil in Niedriglohnbranchen wie dem Einzelhandel (67 Prozent) oder dem Pflegebereich (80 Prozent Krankenpflege, 83 Prozent Altenpflege) besonders hoch.

Einkauf im Supermarkt (Symbolbild): Der Einzelhandel in Deutschland ist weiblich.
Einkauf im Supermarkt (Symbolbild): Der Einzelhandel in Deutschland ist weiblich. (Quelle: Eibner Europa/imago-images-bilder)

Es verwundert daher nicht, dass Vollzeit arbeitende Frauen hÀufiger unterhalb der Niedriglohnschwelle von 2.285 Euro brutto liegen als MÀnner. Ihr Anteil betrÀgt 25,4 Prozent, der von MÀnnern 15,4 Prozent, wie eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung zeigt.

Frauen arbeiten zudem hĂ€ufiger als MĂ€nner in Teilzeit und Minijobs. Waren 2019 fast die HĂ€lfte der abhĂ€ngig erwerbstĂ€tigen Frauen (46 Prozent) in Teilzeit beschĂ€ftigt, waren es bei den MĂ€nnern nur 11 Prozent. Nach Zahlen der Minijobzentrale waren 2021 in Deutschland 57 Prozent der rund 6,3 Millionen gemeldeten Minijobber weiblich. Unter denjenigen, die ausschließlich geringfĂŒgig beschĂ€ftigt sind, liegt der Frauenanteil bei 60 Prozent.

Stereotype beeinflussen wichtige Entscheidungen

Noch immer spielt hier offenbar das Stereotyp eine Rolle, dass vor allem Frauen dafĂŒr verantwortlich seien, sich um die Kinder zu kĂŒmmern. Entsprechend wĂ€hlen sie Berufe aus, bei denen sich Job und Familie angeblich besser vereinbaren lassen.

Eine Studie der Organisation fĂŒr wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zeigt, dass sich diese Art zu denken schon frĂŒh in den Köpfen festsetzt. Demnach beeinflussen gesellschaftliche und geschlechterspezifische Stereotype die Bildungs- und Berufswahl von MĂ€dchen und Jungen stĂ€rker als ihre tatsĂ€chlichen Kompetenzen.

Positive Signale bei FĂŒhrungspositionen

Nicht zuletzt schaffen es Frauen seltener in die FĂŒhrungsetagen – auch wenn sich im vergangenen Jahr etwas getan hat. Nach einer Auswertung des PrĂŒfungs- und Beratungsunternehmens EY erhöhte sich die Zahl weiblicher Vorstandsmitglieder in den 160 Unternehmen der Dax-Familie um 20 auf 94 Topmanagerinnen.

Der Anteil weiblicher FĂŒhrungskrĂ€fte im Vorstand stieg damit im Jahresvergleich um 2,4 Prozentpunkte auf die Höchstmarke 13,4 Prozent. Die neue gesetzliche Mindestbeteiligung wirkt offenbar schon vorab. Mehr dazu lesen Sie hier.

GeschÀftsfrau bei einem Meeting (Symbolbild): Die Frauenanteile in VorstÀnden waren im vierten Quartal 2021 deutlich höher als ein Jahr zuvor.
GeschÀftsfrau bei einem Meeting (Symbolbild): Die Frauenanteile in VorstÀnden waren im vierten Quartal 2021 deutlich höher als ein Jahr zuvor. (Quelle: Sam Edwards/getty-images-bilder)

Trotzdem: Der Anteil ist weiter gering. Eine der Ursachen liegt laut der Wirtschaftsweisen Monika Schnitzer in immer noch vorherrschenden Stereotypen. "Es gibt in Deutschland noch ein ganz klares gesellschaftliches Bild, wie die Rollen verteilt sein sollten", sagt sie t-online.

Ob bewusst oder unbewusst – bei Frauen wird hĂ€ufiger davon ausgegangen, dass sie wegen der Familie weniger leistungsfĂ€hig und verfĂŒgbar seien. Wenn Frauen schon erwarteten, dass sie keine echte Chance bekommen, hĂ€tten sie auch weniger Motivation, so Schnitzer. "Und wenn Chefs von Vorurteilen beeinflusst werden, werden sie Frauen weniger auf FĂŒhrungspositionen vorbereiten."

Aufgaben in der Partnerschaft ungleich verteilt

TatsĂ€chlich ist es so, dass immer noch hauptsĂ€chlich Frauen die Betreuung der Kinder ĂŒbernehmen, was sich auch in der Elterngeldstatistik widerspiegelt. 2020 waren gut drei Viertel der Elterngeldbezieher in Deutschland Frauen. Allerdings steigt der MĂ€nneranteil seit 2015 jedes Jahr an.

Auch in der Dauer des Elterngeldes unterscheiden sich Frauen und MĂ€nner deutlich: WĂ€hrend Frauen im Schnitt fĂŒr 14,5 Monate Elterngeld beantragen, wollen es MĂ€nner durchschnittlich nur fĂŒr 3,7 Monate beziehen.

Auszeiten vom Job bedeuten fĂŒr die Frauen oft einen Knick beim Gehalt oder der Karriere generell. Nach dem Motto: Wer nicht da ist, steigt auch nicht auf. Die MĂ€nner kĂŒmmern sich in der Folge stĂ€rker darum, beruflich voranzukommen – auch um den Wegfall des Gehalts der Frau zu kompensieren.

Was muss passieren, damit der Gender-Pay-Gap schrumpft?

So vielfĂ€ltig wie die Ursachen fĂŒr den Gender-Pay-Gap sind auch die Lösungsideen. Wir haben uns ihnen und ihrer Umsetzung ausfĂŒhrlicher in separaten Artikeln gewidmet, an dieser Stelle soll ein Überblick genĂŒgen.

Diese Forderungen und AnsÀtze gibt es:

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