Befristeter Arbeitsvertrag: Darf man ihn verlängern?

Ein befristeter Vertrag kann den Einstieg in den Beruf erleichtern. Das Arbeitsverhältnis auf Zeit bringt aber auch viel Unsicherheit. Diese Rechte sollten Beschäftigte kennen.

Besonders in wirtschaftlich angespannten Zeiten stellen Arbeitgeber neuen Mitarbeitern häufig befristete Verträge aus. Für die Unternehmen haben sie zwar viele Vorteile, unterliegen aber auch strengen Vorgaben. Macht der Chef bei der Befristung einen Fehler, kann aus dem befristeten ganz schnell ein unbefristeter Vertrag werden.

Wir erklären, wann es überhaupt zulässig ist, ein Arbeitsverhältnis zu befristen, was der Unterschied zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund ist – und wie viele Verlängerungen eigentlich erlaubt sind.

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Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis besteht, wenn Sie es mit dem Arbeitgeber für eine bestimmte Dauer abschließen, zum Beispiel für ein Jahr. Unternehmen können befristete Arbeitsverträge aber auch nutzen, um einen bestimmten Zweck zu erreichen – etwa eine Elternzeitvertretung. Das nennt sich dann Zweckbefristung.

Für Arbeitgeber haben befristete Verträge den Vorteil, dass sie den Angestellten nicht kündigen müssen. Schließlich endet das Arbeitsverhältnis automatisch, sobald das festgelegte Datum erreicht ist, oder – bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen – sobald der Zweck erfüllt ist. Wenn also zum Beispiel der Kollege aus der Elternzeit zurückkehrt, für den Sie eingestellt worden sind.

Wann ist ein befristeter Vertrag zulässig?

Befristungen sind nicht grundsätzlich zulässig, sondern nur unter bestimmten Voraussetzungen. Geregelt sind die im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Laut § 14 Abs. 1 sind befristete Arbeitsverträge immer dann erlaubt, wenn der Arbeitgeber sogenannte Sachgründe vorlegen kann.

Sachlich begründet ist eine Befristung zum Beispiel, wenn das Unternehmen nur vorübergehend Bedarf an Ihrer Arbeitsleistung hat (mehr Beispiele im nächsten Abschnitt).

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Welche Sachgründe gibt es für die Befristung?

Das TzBfG kennt eine ganze Reihe von Sachgründen. Zu den wichtigsten gehören:

• Nur vorübergehender Bedarf: Der liegt zum Beispiel vor, wenn Arbeiten nur in einer bestimmten Saison anfallen – etwa die Spargelernte, Inventuren oder das Weihnachtsgeschäft. Vorübergehend ist der Bedarf auch, wenn er an ein bestimmtes Projekt geknüpft ist. Was allerdings nicht geht: Arbeitnehmer befristet einstellen, um Rückstände zu bewältigen, die entstanden sind, weil Abteilungen grundsätzlich unterbesetzt sind.
• Nach Ausbildung oder Studium: Ist es Ihr erster Arbeitsvertrag nach der Lehre oder dem Studium, darf dieser befristet sein – in der Regel aber nicht länger als zwei Jahre. Und im Anschluss ist auch keine Verlängerung zulässig. Waren Sie bereits für ein anderes Unternehmen tätig, ist ein befristeter Vertrag zumindest aus diesem Sachgrund nicht mehr möglich.
• Zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers: Dieser Sachgrund kommt in der Praxis am häufigsten vor. Er gilt beispielsweise, wenn Mitarbeiter in Mutterschutz oder Elternzeit gehen, krank ausfallen oder für eine begrenzte Zeit beurlaubt sind und solange ersetzt werden sollen. Weiß die Chefin allerdings, dass der Arbeitnehmer anschließend nicht mehr zurückkehren wird, ist eine befristete Anstellung nicht erlaubt.
• Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung: Es gibt bestimmte Jobs, bei denen eine Befristung aus verschiedenen Gründen gerechtfertigt ist. Dazu zählen zum Bespiel die Jobs von Regisseurinnen, Moderatoren und Redakteurinnen bei Rundfunk und Fernsehen, weil dadurch die Programmvielfalt erhalten bleibe. Ebenfalls gang und gäbe sind befristete Verträge im Profisport. Bei Trainern deshalb, weil man davon ausgeht, dass sie nach einer gewissen Zeit nicht mehr in der Lage sind, ihre Spieler ausreichend zu motivieren. Bei den Spielern seien Befristungen gerechtfertigt wegen der hohen Mobilität am Transfermarkt, den überdurchschnittlich hohen Gehältern und dem hohen Risiko, was die sportliche Entwicklung angeht.
• Zur Erprobung: Wollen Arbeitgeber einen Mitarbeiter erst einmal testen, schalten sie dem Arbeitsverhältnis in der Regel eine Probezeit vor. Entspricht der Angestellte nicht den Erwartungen, kann der Chef ihm recht einfach wieder kündigen. Es geht aber auch anders: Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis zur Erprobung ist keine Kündigung nötig; die Anstellung endet einfach nach Ablauf der Befristung. Will man den Mitarbeiter halten, wird dann ein neuer Vertrag nötig – das geht dann aber nur noch unbefristet.
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers: Eine Befristung kann man auch damit sachlich begründen, dass sich die Arbeitnehmerin diese wünscht. Das könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn sie die Zeit bis zu einem Studium überbrücken will.
• Wegen haushaltsrechtlicher Beschränkungen: Im öffentlichen Dienst dürfen Sie befristet angestellt werden, wenn die Mittel für die Stelle nur zeitlich befristet genehmigt wurden – etwa für ein Forschungsprojekt.
• Nach Erreichen des Rentenalters: Grundsätzlich endet ein Arbeitsvertrag automatisch, wenn der Arbeitnehmer so alt ist, dass er vom Gesetz her in den Ruhestand gehen darf. Eine Weiterbeschäftigung ist zwar auch über das Renteneintrittsalter hinaus möglich, dann müssen Sie aber Befristungen in Kauf nehmen.

Sind Befristungen ohne Sachgrund möglich?

Sind Arbeitsverhältnisse auf höchstens zwei Jahre befristet, braucht der Arbeitgeber das nicht sachlich zu begründen. Allerdings gilt das nur, wenn Sie zuvor noch nicht bei demselben Unternehmen beschäftigt waren. So soll verhindert werden, dass befristete Verträge ständig verlängert werden.

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Allerdings: Liegt die letzte Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber sehr lange zurück, war sehr kurz oder deutlich anders geartet – etwa bei einer geringfügigen Nebenbeschäftigung im Studium –, ist eine sachgrundlose Befristung auch bei Wiedereinstellung möglich.

Die rechtliche Entscheidung hängt aber stets vom Einzelfall ab. Auch neu gegründete Unternehmen können unter Umständen in den ersten vier Jahren ihres Bestehens auf eine Fristbegründung verzichten.

Sind Kettenbefristungen erlaubt?

Ja, aber nicht unbegrenzt. Bei einer Befristung ohne sachlichen Grund kann der Vertrag innerhalb der 24 Monate höchstens dreimal verlängert werden. Die zweijährige Gesamtdauer darf auch mit der Verlängerung nicht überschritten werden. Es sei denn, nach diesen zwei Jahren liegt ein Sachgrund vor.

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Mit sachlicher Begründung darf das Unternehmen dann mehrfach befristen. Es darf sich dabei auch auf verschiedene Sachgründe beziehen. Allerdings gibt es auch hier Grenzen dafür, wie oft ein Vertrag verlängert werden darf – auch wenn immer wieder neue Sachgründe vorliegen.

Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristung

So liegt ein Rechtsmissbrauch vor, wenn das Arbeitsverhältnis länger als zehn Jahre läuft oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als acht Jahre dauert und der Vertrag währenddessen mehr als zwölf Mal verlängert wurde. Den Rechtsmissbrauch können Sie mit einer Befristungskontrollklage prüfen lassen.

Eine Klage sollten Sie aber durchaus schon früher erwägen. Nämlich dann, wenn Sie Ihr befristetes Arbeitsverhältnis länger als acht Jahre dauert oder öfter als zwölf Mal Verlängerungen vereinbart wurden. In diesem Fall führt das Gericht eine Missbrauchskontrolle durch, bei der es auch Umstände wie Ihr Alter und die familiäre Situation betrachtet. Das gilt ebenso, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Jahre dauert und der Vertrag währenddessen mehr als neun Mal verlängert wurde.

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Gibt es im Unternehmen einen Tarifvertrag, sind darin grundsätzlich abweichende Regeln möglich. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass nur solche tariflichen Regeln erlaubt sind, die Befristungen ohne Sachgrund von maximal sechs Jahren und mit höchstens neunmaliger Verlängerung zulassen.

Was können Arbeitnehmer bei unzulässiger Befristung tun?

Sind Sie der Ansicht, dass die Befristung in Ihrem Arbeitsvertrag unzulässig ist (Kriterien siehe oben), können Sie eine sogenannte Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG erheben. Diese Entfristungsklage müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach jenem Datum einreichen, das im befristeten Arbeitsvertrag als Ende des Arbeitsverhältnis vereinbart wurde.

Wichtig: Die Befristungsklage muss darauf abzielen, dass das Gericht feststellt, dass Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Das ist etwas anderes als festzustellen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Letzteres genügt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 16. April 2003 (Az. 7 AZR 119/02) nicht für eine ordnungsgemäße Entfristungsklage.

Muss die Befristung schriftlich vorliegen?

Ja. Jede Befristung muss schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterschrieben werden, bevor der Arbeitnehmer mit dem Job beginnt. Ansonsten ist die Befristung ungültig und das Arbeitsverhältnis unbefristet. Der Arbeitsvertrag selbst bleibt bestehen.

Je nach Art der Befristung gehört in den Vertrag die Dauer oder der genaue Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endet, und bei Zweckbefristungen zusätzlich noch das Ereignis, mit dem der Vertrag endet, also zum Beispiel die Rückkehr einer Mitarbeiterin aus der Elternzeit. Nicht ausdrücklich erwähnt werden muss der Sachgrund, falls ein solcher vorliegt.

Kann der Arbeitgeber befristete Verträge vorzeitig kündigen?

Das kommt darauf an, ob es sich um eine ordentliche – das heißt fristgemäße – Kündigung handelt oder um eine vorzeitige außerordentliche Kündigung. Eine ordentliche Kündigung ist während der Laufzeit des Arbeitsvertrags in der Regel nicht möglich (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Es sei denn, der Arbeits- oder Tarifvertrag sieht sie ausdrücklich vor.

Vorzeitige außerordentliche und fristlose Kündigungen sind hingegen auch bei befristeten Arbeitsverträgen für beide Seiten möglich. Dafür bedarf es keiner gesonderten Vereinbarung. Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung ist, dass ein wichtiger Grund nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegt.