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Wie oft darf man einen befristeten Arbeitsvertrag verlängern?

Von t-online, cho

Aktualisiert am 09.02.2022Lesedauer: 6 Min.
Eine Angestellte pr√ľft Lagerbest√§nde (Symbolbild): Eine Inventur kein ein sogenannter Sachgrund sein, der einen befristeten Vertrag rechtfertigt.
Eine Angestellte pr√ľft Lagerbest√§nde (Symbolbild): Eine Inventur kein ein sogenannter Sachgrund sein, der einen befristeten Vertrag rechtfertigt. (Quelle: Nitat Termmee/getty-images-bilder)
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Ein befristeter Vertrag kann den Einstieg in den Beruf erleichtern. Das Arbeitsverhältnis auf Zeit bringt aber auch viel Unsicherheit. Diese Rechte sollten Beschäftigte kennen.

Das Wichtigste im √úberblick


Besonders in wirtschaftlich angespannten Zeiten stellen Arbeitgeber neuen Mitarbeitern h√§ufig befristete Vertr√§ge aus. F√ľr die Unternehmen haben sie zwar viele Vorteile, unterliegen aber auch strengen Vorgaben. Macht der Chef bei der Befristung einen Fehler, kann aus dem befristeten ganz schnell ein unbefristeter Vertrag werden.

Wir erkl√§ren, wann es √ľberhaupt zul√§ssig ist, ein Arbeitsverh√§ltnis zu befristen, was der Unterschied zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund ist ‚Äď und wie viele Verl√§ngerungen eigentlich erlaubt sind.

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Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristetes Arbeitsverh√§ltnis besteht, wenn Sie es mit dem Arbeitgeber f√ľr eine bestimmte Dauer abschlie√üen, zum Beispiel f√ľr ein Jahr. Unternehmen k√∂nnen befristete Arbeitsvertr√§ge aber auch nutzen, um einen bestimmten Zweck zu erreichen ‚Äď etwa eine Elternzeitvertretung. Das nennt sich dann Zweckbefristung.

F√ľr Arbeitgeber haben befristete Vertr√§ge den Vorteil, dass sie den Angestellten nicht k√ľndigen m√ľssen. Schlie√ülich endet das Arbeitsverh√§ltnis automatisch, sobald das festgelegte Datum erreicht ist, oder ‚Äď bei zweckbefristeten Arbeitsvertr√§gen ‚Äď sobald der Zweck erf√ľllt ist. Wenn also zum Beispiel der Kollege aus der Elternzeit zur√ľckkehrt, f√ľr den Sie eingestellt worden sind.

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Wann ist ein befristeter Vertrag zulässig?

Befristungen sind nicht grunds√§tzlich zul√§ssig, sondern nur unter bestimmten Voraussetzungen. Geregelt sind die im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Laut ¬ß 14 Abs. 1 sind befristete Arbeitsvertr√§ge immer dann erlaubt, wenn der Arbeitgeber sogenannte Sachgr√ľnde vorlegen kann.

Sachlich begr√ľndet ist eine Befristung zum Beispiel, wenn das Unternehmen nur vor√ľbergehend Bedarf an Ihrer Arbeitsleistung hat (mehr Beispiele im n√§chsten Abschnitt).

Welche Sachgr√ľnde gibt es f√ľr die Befristung?

Das TzBfG kennt eine ganze Reihe von Sachgr√ľnden. Zu den wichtigsten geh√∂ren:

  • Nur vor√ľbergehender Bedarf: Der liegt zum Beispiel vor, wenn Arbeiten nur in einer bestimmten Saison anfallen ‚Äď etwa die Spargelernte, Inventuren oder das Weihnachtsgesch√§ft. Vor√ľbergehend ist der Bedarf auch, wenn er an ein bestimmtes Projekt gekn√ľpft ist. Was allerdings nicht geht: Arbeitnehmer befristet einstellen, um R√ľckst√§nde zu bew√§ltigen, die entstanden sind, weil Abteilungen grunds√§tzlich unterbesetzt sind.
  • Nach Ausbildung oder Studium: Ist es Ihr erster Arbeitsvertrag nach der Lehre oder dem Studium, darf dieser befristet sein ‚Äď in der Regel aber nicht l√§nger als zwei Jahre. Und im Anschluss ist auch keine Verl√§ngerung zul√§ssig. Waren Sie bereits f√ľr ein anderes Unternehmen t√§tig, ist ein befristeter Vertrag zumindest aus diesem Sachgrund nicht mehr m√∂glich.
  • Zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers: Dieser Sachgrund kommt in der Praxis am h√§ufigsten vor. Er gilt beispielsweise, wenn Mitarbeiter in Mutterschutz oder Elternzeit gehen, krank ausfallen oder f√ľr eine begrenzte Zeit beurlaubt sind und solange ersetzt werden sollen. Wei√ü die Chefin allerdings, dass der Arbeitnehmer anschlie√üend nicht mehr zur√ľckkehren wird, ist eine befristete Anstellung nicht erlaubt.
  • Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung: Es gibt bestimmte Jobs, bei denen eine Befristung aus verschiedenen Gr√ľnden gerechtfertigt ist. Dazu z√§hlen zum Bespiel die Jobs von Regisseurinnen, Moderatoren und Redakteurinnen bei Rundfunk und Fernsehen, weil dadurch die Programmvielfalt erhalten bleibe. Ebenfalls gang und g√§be sind befristete Vertr√§ge im Profisport. Bei Trainern deshalb, weil man davon ausgeht, dass sie nach einer gewissen Zeit nicht mehr in der Lage sind, ihre Spieler ausreichend zu motivieren. Bei den Spielern seien Befristungen gerechtfertigt wegen der hohen Mobilit√§t am Transfermarkt, den √ľberdurchschnittlich hohen Geh√§ltern und dem hohen Risiko, was die sportliche Entwicklung angeht.
  • Zur Erprobung: Wollen Arbeitgeber einen Mitarbeiter erst einmal testen, schalten sie dem Arbeitsverh√§ltnis in der Regel eine Probezeit vor. Entspricht der Angestellte nicht den Erwartungen, kann der Chef ihm recht einfach wieder k√ľndigen. Es geht aber auch anders: Bei einem befristeten Arbeitsverh√§ltnis zur Erprobung ist keine K√ľndigung n√∂tig; die Anstellung endet einfach nach Ablauf der Befristung. Will man den Mitarbeiter halten, wird dann ein neuer Vertrag n√∂tig ‚Äď das geht dann aber nur noch unbefristet.
  • Gr√ľnde in der Person des Arbeitnehmers: Eine Befristung kann man auch damit sachlich begr√ľnden, dass sich die Arbeitnehmerin diese w√ľnscht. Das k√∂nnte zum Beispiel der Fall sein, wenn sie die Zeit bis zu einem Studium √ľberbr√ľcken will.
  • Wegen haushaltsrechtlicher Beschr√§nkungen: Im √∂ffentlichen Dienst d√ľrfen Sie befristet angestellt werden, wenn die Mittel f√ľr die Stelle nur zeitlich befristet genehmigt wurden ‚Äď etwa f√ľr ein Forschungsprojekt.
  • Nach Erreichen des Rentenalters: Grunds√§tzlich endet ein Arbeitsvertrag automatisch, wenn der Arbeitnehmer so alt ist, dass er vom Gesetz her in den Ruhestand gehen darf. Eine Weiterbesch√§ftigung ist zwar auch √ľber das Renteneintrittsalter hinaus m√∂glich, dann m√ľssen Sie aber Befristungen in Kauf nehmen.

Sind Befristungen ohne Sachgrund möglich?

Sind Arbeitsverh√§ltnisse auf h√∂chstens zwei Jahre befristet, braucht der Arbeitgeber das nicht sachlich zu begr√ľnden. Allerdings gilt das nur, wenn Sie zuvor noch nicht bei demselben Unternehmen besch√§ftigt waren. So soll verhindert werden, dass befristete Vertr√§ge st√§ndig verl√§ngert werden.

Allerdings: Liegt die letzte Besch√§ftigung beim gleichen Arbeitgeber sehr lange zur√ľck, war sehr kurz oder deutlich anders geartet ‚Äď etwa bei einer geringf√ľgigen Nebenbesch√§ftigung im Studium ‚Äď, ist eine sachgrundlose Befristung auch bei Wiedereinstellung m√∂glich.

Die rechtliche Entscheidung h√§ngt aber stets vom Einzelfall ab. Auch neu gegr√ľndete Unternehmen k√∂nnen unter Umst√§nden in den ersten vier Jahren ihres Bestehens auf eine Fristbegr√ľndung verzichten.

Sind Kettenbefristungen erlaubt?

Ja, aber nicht unbegrenzt. Bei einer Befristung ohne sachlichen Grund kann der Vertrag innerhalb der 24 Monate h√∂chstens dreimal verl√§ngert werden. Die zweij√§hrige Gesamtdauer darf auch mit der Verl√§ngerung nicht √ľberschritten werden. Es sei denn, nach diesen zwei Jahren liegt ein Sachgrund vor.

Mit sachlicher Begr√ľndung darf das Unternehmen dann mehrfach befristen. Es darf sich dabei auch auf verschiedene Sachgr√ľnde beziehen. Allerdings gibt es auch hier Grenzen daf√ľr, wie oft ein Vertrag verl√§ngert werden darf ‚Äď auch wenn immer wieder neue Sachgr√ľnde vorliegen.

Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristung

So liegt ein Rechtsmissbrauch vor, wenn das Arbeitsverh√§ltnis l√§nger als zehn Jahre l√§uft oder mehr als 15 Vertragsverl√§ngerungen vereinbart wurden. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverh√§ltnis l√§nger als acht Jahre dauert und der Vertrag w√§hrenddessen mehr als zw√∂lf Mal verl√§ngert wurde. Den Rechtsmissbrauch k√∂nnen Sie mit einer Befristungskontrollklage pr√ľfen lassen.

Eine Klage sollten Sie aber durchaus schon fr√ľher erw√§gen. N√§mlich dann, wenn Sie Ihr befristetes Arbeitsverh√§ltnis l√§nger als acht Jahre dauert oder √∂fter als zw√∂lf Mal Verl√§ngerungen vereinbart wurden. In diesem Fall f√ľhrt das Gericht eine Missbrauchskontrolle durch, bei der es auch Umst√§nde wie Ihr Alter und die famili√§re Situation betrachtet. Das gilt ebenso, wenn das Arbeitsverh√§ltnis l√§nger als sechs Jahre dauert und der Vertrag w√§hrenddessen mehr als neun Mal verl√§ngert wurde.

Gibt es im Unternehmen einen Tarifvertrag, sind darin grundsätzlich abweichende Regeln möglich. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass nur solche tariflichen Regeln erlaubt sind, die Befristungen ohne Sachgrund von maximal sechs Jahren und mit höchstens neunmaliger Verlängerung zulassen.

Was können Arbeitnehmer bei unzulässiger Befristung tun?

Sind Sie der Ansicht, dass die Befristung in Ihrem Arbeitsvertrag unzul√§ssig ist (Kriterien siehe oben), k√∂nnen Sie eine sogenannte Befristungskontrollklage nach ¬ß 17 Satz 1 TzBfG erheben. Diese Entfristungsklage m√ľssen Sie innerhalb von drei Wochen nach jenem Datum einreichen, das im befristeten Arbeitsvertrag als Ende des Arbeitsverh√§ltnis vereinbart wurde.

Wichtig: Die Befristungsklage muss darauf abzielen, dass das Gericht feststellt, dass Ihr Arbeitsverh√§ltnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Das ist etwas anderes als festzustellen, dass ein unbefristetes Arbeitsverh√§ltnis besteht. Letzteres gen√ľgt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 16. April 2003 (Az. 7 AZR 119/02) nicht f√ľr eine ordnungsgem√§√üe Entfristungsklage.

Muss die Befristung schriftlich vorliegen?

Ja. Jede Befristung muss schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterschrieben werden, bevor der Arbeitnehmer mit dem Job beginnt. Ansonsten ist die Befristung ung√ľltig und das Arbeitsverh√§ltnis unbefristet. Der Arbeitsvertrag selbst bleibt bestehen.

Je nach Art der Befristung geh√∂rt in den Vertrag die Dauer oder der genaue Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverh√§ltnis endet, und bei Zweckbefristungen zus√§tzlich noch das Ereignis, mit dem der Vertrag endet, also zum Beispiel die R√ľckkehr einer Mitarbeiterin aus der Elternzeit. Nicht ausdr√ľcklich erw√§hnt werden muss der Sachgrund, falls ein solcher vorliegt.

Kann der Arbeitgeber befristete Vertr√§ge vorzeitig k√ľndigen?

Das kommt darauf an, ob es sich um eine ordentliche ‚Äď das hei√üt fristgem√§√üe ‚Äď K√ľndigung handelt oder um eine vorzeitige au√üerordentliche K√ľndigung. Eine ordentliche K√ľndigung ist w√§hrend der Laufzeit des Arbeitsvertrags in der Regel nicht m√∂glich (¬ß 15 Abs. 3 TzBfG). Es sei denn, der Arbeits- oder Tarifvertrag sieht sie ausdr√ľcklich vor.

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Vorzeitige au√üerordentliche und fristlose K√ľndigungen sind hingegen auch bei befristeten Arbeitsvertr√§gen f√ľr beide Seiten m√∂glich. Daf√ľr bedarf es keiner gesonderten Vereinbarung. Voraussetzung f√ľr die au√üerordentliche K√ľndigung ist, dass ein wichtiger Grund nach ¬ß 626 B√ľrgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegt.

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