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Ausstehender Lohn – Rechte von Arbeitnehmern, wenn der Chef nicht zahlt

Ausstehender Lohn  

Rechte von Arbeitnehmern, wenn der Chef nicht zahlt

02.02.2019, 09:21 Uhr | sm, dpa-tmn, AFP

Ausstehender Lohn – Rechte von Arbeitnehmern, wenn der Chef nicht zahlt. Übergabe eines Gehaltsschecks: Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben Rechte und Pflichten – auch, wenn das Unternehmen in Schieflage gerät. (Quelle: Getty Images/AndreyPopov)

Übergabe eines Gehaltsschecks: Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben Rechte und Pflichten – auch, wenn das Unternehmen in Schieflage gerät. (Quelle: AndreyPopov/Getty Images)

Gerade in einer Krise keine Seltenheit: Wegen eines finanziellen Engpasses der Firma bekommen die Mitarbeiter ihr Gehalt verspätet – oder gar nicht. Möglicherweise zahlt der Chef auch vereinbarte Extras wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld nicht. Was tun, wenn die Gehaltsüberweisung ausbleibt?

Arbeitnehmer, die ihr Gehalt, Zulagen oder Sonderzahlungen nicht wie vereinbart überwiesen oder ausgezahlt bekommen, sollten nicht zu lange waren. Ansonsten riskieren sie, ihre Ansprüche zu verlieren. Zusätzlich zu den gesetzlichen Grundlagen kann ein Blick in den Arbeitsvertrag Klarheit über die Vereinbarungen der Gehaltszahlung schaffen.

Lohn rechtzeitig anmahnen

Ausstehenden Lohn müssen Arbeitnehmer rechtzeitig einfordern. Zwar verjähren solche Ansprüche laut Gesetz generell erst nach drei Jahren. Tarif- und Arbeitsverträge sehen häufig aber kürzere Fristen vor. Das gelte auch für manche Betriebsvereinbarungen. In einigen Fällen muss nicht gezahlter Lohn bereits innerhalb eines Monats nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Und zum Teil muss innerhalb eines weiteren Monats Klage erhoben werden, wenn der Arbeitgeber der Forderung nicht nachkommt.

Verjährungsfrist: Die regelmäßige Verjährungsfrist ist in Paragraph 195 und 199 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt. Sie beträgt drei Jahre. Ansprüchen, die später geltend gemacht werden, muss der Schuldner unter Verweis auf die Verjährung nicht mehr nachkommen.

Auf Verfallsklauseln achten

Deshalb empfehlen die Experten, als erstes in den Arbeitsvertrag zu schauen beziehungsweise in die geltenden Tarif- oder Betriebsvereinbarungen. Denn enthalten die Verträge so genannte Verfalls- oder Ausschlussklauseln, könnten sich diese zur bösen Falle für den Arbeitnehmer entwickeln. Eine solche Ausschlussklausel für Gehaltsforderungen (oder auch für Überstunden, Boni, Sonderzahlungen, Zuschläge oder Urlaubs- und Weihnachtsgeld) kann zur Folge haben, dass der Anspruch erlischt, wenn er nicht rechtzeitig schriftlich oder zusätzlich mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht eingefordert wird.

Info: Ausschlussfristen müssen in den Arbeitsverträgen deutlich und verständlich formuliert sein. Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Grundlage hierfür ist Paragraph 305 ff. (BGB) über die Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) in den Vertrag.

Ansprüche können verwirken

Häufig erweisen sich solche Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen jedoch als unwirksam und sollten vor diesem Hintergrund genau geprüft werden. In der Regel muss die Frist für beide Schritte – also die Forderung und die Klage – jeweils mindestens drei Monate betragen, wenn dieser Punkt nur im Arbeitsvertrag geregelt ist. Ansprüche können aber nicht nur verjähren oder verfallen, sondern auch verwirken.

Das Verwirken von Forderungen ist nicht an bestimmte Fristen gebunden, sondern an den Grundsatz von Treu und Glauben. Hierfür gelten hohe Anforderungen: Der Arbeitgeber muss aufgrund der Umstände davon ausgehen können, dass ein Anspruch nicht mehr verfolgt werden soll. Das ist frühestens der Fall, wenn ausstehender Lohn sechs Monate lang nicht eingefordert wird.

Nicht länger als drei Monate vertrösten lassen

Grundsätzlich ist es sinnvoll, die Ansprüche unmittelbar nach Ausbleiben der Zahlung schriftlich geltend zu machen und dem Arbeitgeber eine Zahlungsfrist zu setzen. Länger als drei Monate sollten sich Mitarbeiter keinesfalls von Ihrem Arbeitgeber vertrösten lassen – auch ohne Verfallsklauseln. Schlittere der Arbeitgeber womöglich in die Insolvenz, gingen die Angestellten sonst leer aus.

Aktenordner: Eine Insolvenz triff den Arbeitnehmer oftmals unvermittelt. Das Insolvenzgeld wird zudem nur für einen begrenzten Zeitraum gezahlt. (Quelle: Getty Images/Ralf Geithe)Aktenordner: Eine Insolvenz triff den Arbeitnehmer oftmals unvermittelt. Das Insolvenzgeld wird zudem nur für einen begrenzten Zeitraum gezahlt. (Quelle: Ralf Geithe/Getty Images)

Gehaltsforderungen bei Pleite nachrangig

Problematisch wird es, wenn der Chef dann den Arbeitslohn für mehr als drei Monate schuldig bleibt. Denn: Insolvenzgeld wird nur für drei Monate gezahlt. Für das restliche ausstehende Gehalt können sich die Beschäftigten innerhalb der vom Gericht verkündeten Frist beim Insolvenzverwalter in die Gläubigerliste eintragen lassen. Gehaltsforderungen werden jedoch nachrangig behandelt. Das bedeutet: Forderungen anderer Gläubiger können Vorrang haben und die Angestellten müssen sich gegebenenfalls mit einem geringeren Betrag abfinden oder sie gehen gar leer aus.

Anspruch auf Insolvenzgeld: Im dritten Buch zur Sozialgesetzgebung heißt es dazu: "Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn sie im Inland beschäftigt waren und bei einem Insolvenzereignis für die vorausgegangenen drei Monate des Arbeitsverhältnisses noch Ansprüche auf Arbeitsentgelt haben. (…) Zu den Ansprüchen auf Arbeitsentgelt gehören alle Ansprüche auf Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis." (§ 165 SGB III)

Übrigens: Anspruch auf Insolvenzgeld haben auch die Erben des Arbeitnehmers.

Justitia: Arbeitnehmer können ausstehenden Lohn auch per gerichtlichem Mahnverfahren einfordern – das geht inzwischen bei den meisten Gerichten auch online. (Quelle: Getty Images/utah778)Justitia: Arbeitnehmer können ausstehenden Lohn auch per gerichtlichem Mahnverfahren einfordern – das geht inzwischen bei den meisten Gerichten auch online. (Quelle: utah778/Getty Images)

Gerichtliches Mahnverfahren als Alternative zur Klage

Eine Alternative zur Klage ist das gerichtliche Mahnverfahren. Zahlt der Arbeitgeber weiter nicht und legt auch keinen Widerspruch ein, hat der Arbeitnehmer einen so genannten vollstreckbaren Titel und kann seine Forderungen durch einen Anwalt oder Gerichtsvollzieher eintreiben lassen. Bestreitet der Arbeitgeber die Forderung, hilft nur noch eine Klage. Die bleibt bis zu einer vom Gericht meist zügig angesetzten Güteverhandlung kostenfrei.

Online-Mahnverfahren: Das gerichtliche Mahnverfahren lässt sich mittlerweile auch online betreiben. Informationen gibt es auf dem gemeinsamen Auftritt der Mahngerichte der Bundesländer, die am gerichtlichen Online-Mahnverfahren teilnehmen: Automatisiertes gerichtliches Mahnverfahren.

Leistung verweigern

Wird kein Lohn gezahlt, kann der Mitarbeiter seine Leistung vorübergehend verweigern. Damit übt er sein "gesetzliches Zurückbehaltungsrecht" aus, das in Paragraph 273 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt ist. Jedoch muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begründen, warum er seine Arbeitsleistung zurückhält. Zugleich muss er dem Arbeitgeber gegenüber mitteilen, welche Gegenleistung dieser erbringen muss, damit der Angestellte seine Arbeit wieder aufnimmt. Das Ganze sollte schriftlich erfolgen.

Arbeitgeber über Schritte informieren

Der Arbeitnehmer sollte gegenüber dem Arbeitgeber genau aufzeigen, wie viel Geld für welchen Zeitraum aussteht und, dass der Arbeitnehmer aus diesem Grund von seinem gesetzlichen Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen wird. Aus dem Schreiben sollte zudem hervorgehen, dass die Arbeitsleistung wieder aufgenommen wird, wenn das ausstehende Gehalt gezahlt ist.

Wenn der Lohn zu spät kommt

Für zu spät gezahlten Lohn können Arbeitnehmer Zinsen verlangen, nicht aber zusätzlich eine pauschale Entschädigung. Das gilt auch für vereinbarte Zulagen und Sonderzahlungen. Die pauschale Entschädigung geht auf EU-Recht zurück und wurde 2014 eingeführt. Sie soll die Zahlungsmoral von Unternehmen und anderen Nicht-Verbrauchern verbessern. Doch bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers wird diese Regelung in der Regel durch eine arbeitsrechtliche Sondervorschrift verdrängt, urteilte das Bundesarbeitsgericht ( BAG, Az: 8 AZR 26/18). Diese schließe den Schadenersatz aus.


Verwendete Quellen:
  • Eigene Recherche
  • dpa-tmn
  • AFP
  • weitere Quellen
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