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Gender-Pay-Gap: So groß ist die Lohnlücke in Deutschland


Lohnlücke zwischen Geschlechtern  

Weshalb Frauen noch immer deutlich weniger verdienen

08.03.2021, 15:32 Uhr
Gender-Pay-Gap: So groß ist die Lohnlücke in Deutschland. Diskussion während eines Meetings (Symbolbild): Der Gender Pay Gap ist in Deutschland weiter hoch. (Quelle: Getty Images/Klaus Vedfelt)

Diskussion während eines Meetings (Symbolbild): Der Gender Pay Gap ist in Deutschland weiter hoch. (Quelle: Klaus Vedfelt/Getty Images)

Noch immer ist das Einkommen von Frauen in Deutschland deutlich geringer als das von Männern. Die Ursachen für die Lohnlücke sind offenkundig, aber komplex – und nur schwer zu beheben.

Wer der Frage nachgeht, warum Frauen am Ende ihres Erwerbslebens oft ärmer dastehen als erwartet, kommt sich vor, als öffne er eine Matrjoschka. In jeder Antwort steckt eine neue Frage.

Das wird bereits bei Erklärung Nummer eins deutlich: Frauen verdienen weniger als Männer – also haben sie von vornherein keine Chance, über ihr gesamtes Leben gleich viel Vermögen aufzubauen. Das ist nicht falsch, erklärt aber für sich genommen fast nichts. 

Stattdessen wirft diese Antwort viele weitere Fragen auf: Warum verdienen Frauen weniger? Ist das System strukturell ungerecht? Wenn ja, kann mangelnde Gleichbehandlung wirklich alles erklären? Oder haben Frauen die Wahl, entscheiden sich aber (unbewusst) zu ihren Ungunsten? Und sind diese Entscheidungen nicht doch wieder strukturell bedingt?

Es hilft nichts: Wer es genau wissen will, muss vorne anfangen – und sich Schritt für Schritt vorarbeiten. Starten wir also bei der Standardantwort: der Lohnlücke, auch Gender-Pay-Gap genannt.

Was ist der Gender-Pay-Gap?

Der Gender-Pay-Gap ist die Differenz zwischen dem durch­schnitt­lichen Brut­to­stun­denlohn von Frauen und Männern. Der Gap (Englisch für "Lücke") wird als prozentualer Anteil des Bruttostun­den­ver­dienstes der Männer angegeben.

Das heißt: Bei einem Gender-Pay-Gap von 10 Prozent liegt der Bruttostundenlohn von Frauen 10 Prozent unter dem von Männern. Dabei wird zwischen dem unbereinigten und dem bereinigtem Gender-Pay-Gap unterschieden (mehr dazu unten).

Wie groß ist der Gender-Pay-Gap in Deutschland?

Der Fortschritt kriecht im Schneckentempo. Um gerade einmal einen Prozentpunkt hat sich der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern beim unbereinigten Gender-Pay-Gap in Deutschland verringert. Statt 20 Prozent im Jahr 2018 erhielten Frauen 2019 im Schnitt 19 Prozent weniger Bruttolohn pro Stunde, wie das Statistische Bundesamt berichtete.


Auf lange Sicht bedeutet die Lücke, dass Frauen oft mit weniger Rente auskommen müssen – oder finanziell von ihrem Partner abhängig sind. Der Gender-Pay-Gap steigt zudem stark mit zunehmendem Alter.

Gender-Pay-Gap ist im Osten geringer

In den östlichen Bundesländern ist der Unterschied mit einer Lücke von 7 Prozent nach wie vor weitaus geringer als im Westen mit 20 Prozent. Für Gesamtdeutschland ergibt sich laut Statistischem Bundesamt damit ein deutlich höherer Gehaltsunterschied als im EU-Durchschnitt, der für das Jahr 2018 rund 15 Prozent betrug. Jüngere Ergebnisse liegen auf europäischer Ebene noch nicht vor.

Immerhin: Über einen längeren Zeitraum zeigt sich für Deutschland ein zwar langsamer, aber stetiger Rückgang des unbereinigten Gender-Pay-Gap. Dieser lag 2014 mit 22 Prozent noch um 3 Prozentpunkte höher als 2019. Ziel der Bundesregierung ist es, den Verdienstabstand bis 2030 auf 10 Prozent zu senken.

Was unterscheidet den unbereinigten vom bereinigten Gap?

Der unbereinigte Gender-Pay-Gap basiert auf dem Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Er umfasst also auch den Teil des Verdienstunterschieds, der beispielsweise dadurch verursacht wird, dass Frauen schlechtere Zugangschancen zu unterschiedlichen Berufen oder Karrierestufen haben. 

Der bereinigte Gender-Pay-Gap hingegen misst Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Strukturbedingte Faktoren sind also weitgehend herausgerechnet.

Bereinigt ist die Lücke dabei deutlich niedriger, seit 2014 verharrt sie bei 6 Prozent. Sie wird nur alle vier Jahre neu berechnet, zuletzt 2018. Das Statistische Bundesamt weist darauf hin, dass der Wert eine Obergrenze sei, weil weitere lohnrelevante Informationen insbesondere zu Erwerbsunterbrechungen fehlten.

Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln kam Ende 2020 in einem Gutachten für die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft auf eine bereinigte Entgeltlücke von 5,3 Prozent. Datenbasis war das Sozio-oekonomische Panel, eine repräsentative Befragung von Privathaushalten, die seit 1984 jedes Jahr wiederholt wird.

Was ist Diskriminierung – und was nicht?

Ob nun der unbereinigte oder der bereinigte Gender-Pay-Gap besser als Indiz für mangelnde Gleichbehandlung taugt, ist umstritten – und wohl eine Frage der Perspektive, was unter Diskriminierung zu verstehen ist.

Während Kritiker des bereinigten Gap bemängeln, dass er strukturelle Ungleichheiten nicht berücksichtige, wird am unbereinigten Gap kritisiert, dass er Äpfel mit Birnen vergleiche. Denn, so die Kritiker, die einbezogenen Unterschiede in den Erwerbsbiografien seien keine strukturelle Diskriminierung, sondern beruhten auf freien Entscheidungen der Frauen.

Das Argument ist hier also: Was selbst gewählt ist, kann keine Diskriminierung sein. Stellt sich allerdings die Frage, ob diese angeblich freie Wahl nicht doch zumindest teilweise aus strukturellen Ungleichheiten erwächst (mehr dazu im folgenden Abschnitt).

Welche Ursachen hat der Gender-Pay-Gap?

Wissenschaftliche Untersuchungen kommen im Wesentlichen auf drei Ursachenkomplexe für die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Und um das Ganze noch komplizierter zu machen, bedingen die sich zum Teil gegenseitig:

  • Segregation des Arbeitsmarktes
  • Berufswahl und Karriereverhalten
  • Erwerbsunterbrechungen

Unter Segregation des Arbeitsmarktes versteht man, dass Männer und Frauen in Betrieben, Berufen, Branchen und Hierarchiestufen ungleich vertreten sind. Frauen arbeiten seltener in Führungspositionen und wählen überdurchschnittlich oft Berufe und Branchen, in denen die Löhne und Gehälter niedriger sind – etwa in der Bildung, dem Gesundheitswesen, der Pflege oder im Einzelhandel.

Während es bei den Hierarchieebenen sofort einleuchtet, dass Unterschiede dort automatisch zu Unterschieden in den Einkommen führen müssen, entstehen die niedrigeren Löhne in den sogenannten klassischen Frauenberufen nicht nur, weil es ökonomisch nachvollziehbare Gründe dafür gibt, wie etwa geringere Produktivität oder Effizienz. Stattdessen zeigen Studien, dass Berufe, in denen Frauen dominieren, gerade deshalb unterbewertet werden, weil sie von Frauen dominiert werden.

Gender-Pay-Gap in den Köpfen

In einem umfragebasierten Experiment fanden die Wissenschaftler Jule Adriaans, Carsten Sauer und Katharina Wrohlich heraus, dass sowohl Frauen als auch Männer es als gerecht bewerten, wenn Frauen sogar für dieselbe Arbeit ein geringeres Gehalt bekommen als Männer. Demnach erachten beide Geschlechter ein im Schnitt um drei Prozent geringeres Gehalt für Frauen bei sonst gleichen Merkmalen, wie dem Beruf und der Arbeitsleistung, als angemessen.

Interessant ist auch: Je älter die befragten und die bewerteten fiktiven Personen sind, desto größer fällt der als gerecht empfundene Gender-Pay-Gap aus. Das decke sich mit der tatsächlichen Lohnlücke, die mit dem Alter stark steigt. "Im Berufsleben erfahrene Ungleichheiten scheinen sich also in stereotypen Einstellungen widerzuspiegeln. Das kann den Gender-Pay-Gap letztlich zementieren", schreiben die Autoren.

Diese Serie möchte Antworten liefern – gerne mit Ihnen zusammen! Was denken Sie, warum Frauen beim Geld noch nicht auf Augenhöhe mit Männern sind? Welchen Aspekt möchten Sie in den kommenden Wochen beleuchtet wissen? Schreiben Sie uns per E-Mail an wirtschaft-finanzen@stroeer.de.

Frauen arbeiten öfter in Teilzeit und Minijobs

Diese unbewussten Stereotype spielen auch bei der Berufswahl und beim Karriereverhalten von Frauen eine Rolle, was wiederum die ungleiche Verteilung am Arbeitsmarkt festigt. So ist der Frauenanteil in Niedriglohnbranchen wie dem Einzelhandel (64 Prozent) oder dem Pflegebereich (76 Prozent) besonders hoch. 

Es verwundert daher nicht, dass Vollzeit arbeitende Frauen häufiger unterhalb der Niedriglohnschwelle von 2.203 Euro liegen als Männer. Ihr Anteil beträgt 26,5 Prozent, der von Männern 15,8 Prozent, wie eine Antwort der Bundesregierung auf eine Anfrage der Linken im Bundestag zeigt.

Frauen arbeiten zudem häufiger als Männer in Teilzeit und Minijobs. Waren 2018 fast die Hälfte der erwerbstätigen Frauen (47 Prozent) in Teilzeit beschäftigt, waren es bei den Männern nur 9 Prozent. Nach Zahlen der Minijobzentrale waren 2020 in Deutschland 59 Prozent der rund 6,4 Millionen gemeldeten Minijobber weiblich.

Stereotype beeinflussen wichtige Entscheidungen

Noch immer spielt hier offenbar das Stereotyp eine Rolle, dass vor allem Frauen dafür verantwortlich seien, sich um die Kinder zu kümmern. Entsprechend wählen sie Berufe aus, bei denen sich Job und Familie angeblich besser vereinbaren lassen.

Eine Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zeigt, dass sich diese Art zu denken schon früh in den Köpfen festsetzt. Demnach beeinflussen gesellschaftliche und geschlechterspezifische Stereotype die Bildungs- und Berufswahl von Mädchen und Jungen stärker als ihre tatsächlichen Kompetenzen. 

Nicht zuletzt schaffen es Frauen seltener in die Führungsetagen. Nach einer Auswertung der gemeinnützigen Allbright-Stiftung lag der Anteil von Managerinnen in der Geschäftsführung der 100 umsatzstärksten Familienunternehmen Anfang März 2020 im Schnitt bei 6,9 Prozent. Bei den 30 Dax-Konzernen waren es 15 Prozent. Besser sieht es insgesamt bei Aufsichts- und Verwaltungsräten aus. Hier liegt der Frauenanteil bei 24,5 Prozent.

Auch hier liegt die Ursache oft in Vorbehalten der Unternehmensführung. Ob bewusst oder unbewusst – bei Frauen wird häufiger davon ausgegangen, dass sie wegen der Familie weniger leistungsfähig und verfügbar seien.

Aufgaben in der Partnerschaft ungleich verteilt

Tatsächlich ist es so, dass immer noch hauptsächlich Frauen die Betreuung der Kinder übernehmen, was sich auch in der Elterngeldstatistik widerspiegelt. 2018 waren gut drei Viertel der Elterngeldbezieher in Deutschland Frauen. Allerdings steigt der Männeranteil seit 2015 jedes Jahr um etwa einen Prozentpunkt.

Auch in der Dauer des Elterngeldes unterscheiden sich Frauen und Männer deutlich: Während die Frauen 2018 im Schnitt für 14,2 Monate Elterngeld beantragten, wollten es die Männer durchschnittlich nur für 3,8 Monate beziehen.

Auszeiten vom Job bedeuten für die Frauen oft einen Knick beim Gehalt oder der Karriere generell. Nach dem Motto: Wer nicht da ist, steigt auch nicht auf. Die Männer kümmern sich in der Folge stärker darum, beruflich voranzukommen – auch um den Wegfall des Gehalts der Frau zu kompensieren.

Was muss passieren, damit der Gender-Pay-Gap schrumpft?

So vielfältig wie die Ursachen für den Gender-Pay-Gap sind auch die Lösungsideen. Wir widmen uns ihnen und ihrer Umsetzung ausführlicher in den folgenden Teilen der Serie, an dieser Stelle soll ein Überblick genügen.

Diese Forderungen und Ansätze gibt es:

  • Entgeltgleichheitsgesetz
  • Quoten für Frauen in Führungspositionen
  • Parität in der Politik
  • Mehr weibliche Vorbilder in klassisch männlich konnotierten Rollen und umgekehrt
  • Bessere Betreuungsangebote für Kinder und Pflegebedürftige
  • Anreize für die Umverteilung von bezahlter Erwerbs- und unbezahlter Sorgearbeit
  • Erhöhung der Partnermonate beim Elterngeld
  • Abschaffung des Ehegattensplittings
  • Genderneutrale Erziehung

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