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15 Arbeitsrecht-Mythen: Was erlaubt ist – und was nicht

Das sind Ihre Rechte  

15 Arbeitsrecht-Mythen: Was erlaubt ist – und was nicht

Von Mauritius Kloft, Sabrina Manthey

11.12.2020, 17:05 Uhr
15 Arbeitsrecht-Mythen: Was erlaubt ist – und was nicht. Gekündigter Arbeitnehmer: Eine Kündigung kann fristlos und fristgerecht erfolgen. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber Rechte. (Quelle: Getty Images/BartekSzewczyk)

Gekündigter Arbeitnehmer: Eine Kündigung kann fristlos und fristgerecht erfolgen. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber Rechte. (Quelle: BartekSzewczyk/Getty Images)

Bei einer Kündigung besteht Anspruch auf eine Abfindung, vor dem Rauswurf muss abgemahnt werden und bei der Bewerbung darf geflunkert werden. Richtig? Nicht unbedingt. Tappen Sie nicht in die Falle.

Es gibt wenige Bereiche im Leben, in denen es so viel Halbwissen und Mythen gibt wie im Beruf. Habe ich etwa Anspruch auf eine Abfindung? Kann ich immer auf Teilzeit wechseln? Und darf ich beim Bewerbungsgespräch lügen?

t-online zeigt Ihnen die 15 wichtigsten Mythen des Arbeitsrechts – und erklärt Ihnen, wie es wirklich ist.

1. Kündigungsgrund

Eine normale, sogenannte ordentliche und fristgerechte Kündigung muss der Arbeitnehmer nicht begründen. Hier reicht ein Kündigungsschreiben ohne weitere Erläuterungen.

Anders sieht es aus, wenn Sie aus einem wichtigen Grund kündigen. Zwar müssen Sie diesen nicht zwingend im Kündigungsschreiben ausführen. Doch es kann Sinn ergeben. Der Grund: Ihr Arbeitgeber könnte wegen der Kündigung Schadenersatzansprüche gegen Sie erheben. Haben Sie einen wichtigen Grund angegeben, ersparen Sie sich das womöglich.

Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund kann zum Beispiel sein, wenn Ihr Arbeitgeber den Lohn auch nach Abmahnung immer wieder zu spät zahlt. Andere Gründe sind etwa Diskriminierung oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

2. Abfindung

Es besteht die landläufige Meinung, dass Mitarbeiter bei einer Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Dem ist nicht so.

Ist eine Kündigung rechtens – ob fristlos oder ordentlich – sind Unternehmen nicht zu einer Sonderzahlung wie der Abfindung verpflichtet.

Anders sieht es bei einer betriebsbedingten Kündigung aus – hier können Sie in der Regel eine Abfindung fordern. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen auch eine Abfindung anbieten, wenn Sie im Gegenzug auf eine Arbeitsschutzklage verzichten. In diesem Fall sollten Sie gut abwägen, ob es sinnvoller ist, die Abfindung zu akzeptieren.

Für die Höhe der Abfindung gibt es indes keine feste Regel. Es gibt jedoch eine grobe Richtschnur: ein halbes Bruttomonatseinkommen je Beschäftigungsjahr. Die Abfindung wird mit dem Gehalt überwiesen und muss versteuert werden.

3. Neuer Arbeitgeber, neuer Urlaub?

Mit dem neuen Arbeitgeber kommen auch neue Urlaubstage? Ganz so einfach ist es nicht. Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit Ihnen für das laufende Kalenderjahr bereits von Ihrem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Doppelansprüche sind also ausgeschlossen.

Aber wie kann der neue Arbeitgeber das überprüfen? Hier kommt die sogenannte Urlaubsbescheinigung ins Spiel. Ihr alter Arbeitgeber muss dem neuen Arbeitgeber ausstellen, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer im Jahr schon genommen oder abgegolten bekommen hat.

4. Abmahnung

Vorsicht bei diesem Mythos: Vor einer Kündigung muss ein Arbeitnehmer mindestens drei Mal abgemahnt worden sein, erst dann ist die Kündigung rechtens. Das stimmt nicht.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss das entsprechende Verhalten des Arbeitnehmers zumindest einmal zuvor abgemahnt worden sein. Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, muss dieser in dem Fall nicht zustimmen.

Der Betriebsrat muss aber gehört werden und kann der Kündigung widersprechen. Unwirksam wird die Kündigung dadurch nicht.

5. Krankheit

Wenn ich krank bin, kann mich mein Chef nicht rausschmeißen? Falsch.

Krankheit schützt nicht vor Kündigung. Das bedeutet: Ein Arbeitnehmer kann auch während einer laufenden Krankschreibung gekündigt werden.

6. Arbeitszeugnis zu jeder Zeit

Klar ist: Sie haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn Sie das Arbeitsverhältnis beenden. Das gilt auch, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten. Sie müssen sich somit auch nicht bis zum Ende des Prozesses mit einem Zwischenzeugnis begnügen.

Es gilt jedoch: Ein Arbeitszeugnis können Sie oft nicht zu jeder Zeit nachfordern. Denn in Arbeits- oder Tarifverträgen finden sich oft abweichende Regeln – und Ausschlussfristen. In diesem Fall sollten Sie sich beeilen, ein Arbeitszeugnis anzufordern.

7. Kündigungsfrist

Mein Arbeitgeber kann mich von jetzt auf gleich rausschmeißen? Nein. Selbst wenn Ihr Chef Ihnen fristlos kündigt, muss er gewisse Fristen einhalten. In der Realität ist es aber oft so, dass Sie Ihren restlichen Urlaub abfeiern – und vor Ablauf einer Kündigungsfrist nicht mehr arbeiten müssen.

Generell gilt: Je mehr Jahre ein Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war, desto länger ist die einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist. Das sind die gestaffelten Fristen, die Arbeitgeber einzuhalten haben:

BetriebszugehörigkeitKündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2 Jahre1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre7 Monate zum Ende des Kalendermonats

8. Minusstunden

Sind feste tägliche Arbeitszeiten vertraglich vereinbart, kann ein Arbeitgeber diese nicht einfach verschieben. Ihr Chef kann also in dem Fall keine Minusstunden anordnen.

Anders sieht es aber bei Arbeitszeitkonten aus. Hat Ihr Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrats dies entsprechend vereinbart, können Minusstunden der Mitarbeiter in den Konten erfasst werden.

Das geschieht etwa bei saisonalen Schwankungen. Zumeist wird aber eine Grenze für Minusstunden vereinbart. Minusstunden können auch entstehen, wenn Sie selbst etwa wegen eines Arzttermins später kommen möchten.

9. Von Vollzeit auf Teilzeit

Mitarbeiter, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten gearbeitet haben, können ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringern. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen.

Der kleine Haken: Der Arbeitnehmer hat nicht grundsätzlich den gesetzlichen Anspruch auf genau den gleichen Job, den er bislang ausübte. Dem Wunsch nach einer Verringerung der Arbeitszeit kann widersprochen werden, wenn dem Unternehmen unverhältnismäßige Kosten entstehen oder dadurch die Sicherheit oder der Arbeitsablauf im Betrieb wesentlich beeinträchtigt wird.

10. Kurzarbeit abgelehnt

Ihr Arbeitgeber kann bei der Arbeitsagentur Kurzarbeitergeld für die Mitarbeiter beantragen. Die Agentur kann das aber ablehnen, das ist richtig. In dem Fall kann Ihr Chef Einspruch dagegen einlegen – die Agentur prüft dann noch einmal, ob Kurzarbeit in Ihrem Betrieb möglich ist.

Gut zu wissen: Wenn Sie in Kurzarbeit sind, darf Ihr Arbeitgeber Ihnen keine Überstunden aufbrummen. Denn schließlich ist die Kurzarbeit ja da, weil es zu wenig Arbeit gibt.

11. Versetzung zustimmen

Ihr Arbeitgeber muss Sie nicht um Erlaubnis fragen, wenn er Sie versetzen will. Denn eine Versetzung ist durch das sogenannte Direktionsrecht Ihres Arbeitgebers gedeckt und kann sich zum Beispiel auf die Arbeitszeit, den Umfang, den Ort oder auch das Aufgabenportfolio beziehen.

Meist ist in Ihrem Arbeitsvertrag festgehalten, zu welchen anderen Tätigkeiten Sie auch verpflichtet werden können. Die neuen Aufgaben sollten allerdings sowohl in der Hierarchie- als auch in der Gehaltsstufe vergleichbar sein.

Ansonsten können Sie rechtlich dagegen vorgehen. Wenn die Versetzung aber vertragsgerecht ist und Sie sich trotzdem weigern, riskieren Sie eine Abmahnung – oder gar eine Kündigung.

12. Mündliche Kündigung

Mein Arbeitgeber kann mich auch mündlich kündigen? Oder ich kann ihm eine WhatsApp-Nachricht schreiben, dass ich fortan dort nicht mehr arbeiten werde? Beides falsch.

Eine Kündigung muss auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Es reicht weder eine Mail noch ein Anruf oder gar eine SMS oder WhatsApp-Nachricht.

13. Betriebsausflug

Kann ich dem Betriebsausflug fernbleiben? Ja, das dürfen Sie – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Arbeitsvertrag verpflichtet nur zur Arbeit, nicht zum Vergnügen. Allerdings ist es so einfach auch nicht.

Denn: Wer nicht am Betriebsausflug teilnehmen möchte und keinen Urlaub beantragt hat, muss zur Arbeit erscheinen. Dies ist jedoch ausgeschlossen, wenn für den Tag des Betriebsausflugs das Firmengelände verschlossen bleibt.

Umgekehrt gilt ebenso: Ist der Ausflug für die ganze Firma oder eine Abteilung gedacht, darf kein Mitarbeiter ausgeschlossen werden. Einzig für den Fall eines Notdienstes können Mitarbeiter zum Arbeiten verpflichtet werden.

14. Beim Bewerbungsgespräch lügen

Darf ich beim Bewerbungsgespräch lügen? Nein – zumindest nicht bei allen Fragen, die mit den betrieblichen Anforderungen an den Job zusammenhängen. Also etwa, wenn es um die Berufserfahrung, relevante Kenntnisse, die persönliche Verfügbarkeit oder in manchen Fällen um Vorstrafen geht. Wenn Sie eine solche berechtigte Frage wahrheitswidrig beantworten, riskieren Sie, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis anficht oder kündigt.

Im Gegenzug heißt das: Bei unzulässigen Fragen dürfen Sie lügen. Das sind etwa Fragen zur Familienplanung, zu einer Schwangerschaft oder zur sexuellen Orientierung.

Gut zu wissen: Eine grundsätzliche Offenbarungspflicht für Bewerber gibt es aber nicht. Das heißt: Wenn Sie zu einem bestimmten Thema nicht gefragt werden, müssen Sie diese Infos auch nicht von sich aus offenlegen.

15. Mitarbeiterfotos auf Webseite

In der Regel ist eine Veröffentlichung von Fotos auf der Webseite – oder in sozialen Medien – nicht relevant für das Arbeitsverhältnis – und nur in dem Fall darf Ihr Arbeitgeber personenbezogene Daten verarbeiten.

Das heißt also im Gegenzug: Ihr Arbeitgeber braucht in anderen Fällen die schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers. In dieser können Sie festlegen, zu welchem Zweck Ihr Arbeitgeber Fotos nutzen darf. Sie können diese Einwilligung jederzeit zurückziehen.

Ausnahmen können für Arbeitnehmer gelten, für die es wegen ihres Amtes oder ihrer Position erforderlich ist, auf der Firmenwebseite mit Foto und Kontaktdaten zu erscheinen. In diesen Fällen ist keine Einwilligung des Arbeitnehmers erforderlich. Endet das Arbeitsverhältnis, können Sie verlangen, dass das eigene Bild von der Webseite genommen wird.

Verwendete Quellen:
  • Eigene Recherche
  • Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz
  • Bundesministerium für Arbeit und Soziales
  • Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB)
  • Deutscher Anwaltverein (DAV)
  • Hans-Böckler-Stiftung
  • Mit Material der Nachrichtenagentur dpa
  • weitere Quellen
    weniger Quellen anzeigen

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