Regeln, Rechte und Fristen – Nicht jede Kündigung ist rechtens

Kein Arbeitnehmer ist davor gefeit: Die Rede ist von der Kündigung. Doch nicht jeder Grund rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Wann sich eine Klage lohnt und was aus dem restlichen Urlaub wird.

Im Verlauf eines Arbeitslebens kann es passieren, dass Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber gekündigt werden. Dafür gelten Regeln und Fristen. Nicht immer ist eine Kündigung gerechtfertigt. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber stets überprüfen, ob die formalen sowie die inhaltlichen Kriterien einer Kündigung erfüllt sind.

Rechtmäßigkeit einer Kündigung

Für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung muss diese in Schriftform erfolgen und sie muss begründet werden. Das bedeutet: Es müssen Gründe angeführt werden, die in der Person, in dessen Verhalten liegen oder auf betriebsbedingte Gegebenheiten zurückzuführen sind. Eine unbegründet ausgesprochene Kündigung hat vor Gericht kaum Bestand. Verfügt das Unternehmen zudem über einen Betriebsrat oder Personalrat, ist die Kündigung zusätzlich von dem Gremium abzusegnen.

Die Grundsätze des Kündigungsschutzes gelten in der Regel bei einem Arbeitsverhältnis von über sechs Monaten. Aber auch bei einer kürzeren Beschäftigungsdauer können Gekündigte Einspruch gegen die Rechtsmäßigkeit der Kündigung einlegen. Denn es gibt Fälle, in denen ein besonderer gesetzlicher Schutz gilt – wie zum Beispiel bei Schwangeren, Schwerbehinderten, Vertretern des Betriebsrats oder auch bei Auszubildenden. Kündigungen gegen die Genannten sind besonders zu prüfen.

Kündigungsfristen – Reguläre und fristlose Kündigung

Die Fristen für eine reguläre Kündigung richten sich nach der Länge des Arbeitsverhältnisses. Je länger Arbeitnehmer bei einem Unternehmen beschäftigt sind, desto länger ist die gesetzliche Kündigungsfrist. Grundlage ist Paragraph 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Demnach gelten folgende Kündigungsfristen:

Während der Arbeitgeber an die gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden ist, kann ein Arbeitnehmer in der Regel mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Jedoch können vertraglich gesonderte Fristen vereinbart werden. Nicht unüblich ist, im Arbeitsvertrag festzuhalten, dass für den Arbeitnehmer die gleichen Kündigungsfristen gelten wie für den Arbeitgeber (Gleichbehandlungsabrede).

Bei einer fristlosen Kündigung, die nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden darf, verkürzt sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Vorher sollten jedoch alle anderen möglichen Disziplinarmaßnahmen – so zum Beispiel auch eine Abmahnung – durch den Arbeitgeber ausgeschöpft worden sein. Gründe für eine fristlose Kündigung sind unter anderem: andauernde Arbeitsverweigerung, ein zerstörtes Vertrauensverhältnis oder eine schwerwiegende Störung des Betriebsablaufs.

Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer, die die Rechtmäßigkeit ihrer Kündigung anzweifeln, können vor einem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Dafür haben sie ab dem Datum der Kündigung drei Wochen Zeit. Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung als rechtskräftig.

Resturlaub bei Kündigung

Auch nach ausgesprochener Kündigung steht dem Arbeitnehmer noch der Resturlaub zu. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der restliche Urlaub abzugelten, wenn dieser nicht mehr teilweise oder in vollem Umfang gewährt werden kann. In der Regel nimmt der Arbeitnehmer den Resturlaub vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen oder aber er lässt sich den verbleibenden Anspruch auszahlen.

Wird der Arbeitnehmer freigestellt, ist der Resturlaub nicht automatisch mit der Freistellung abgegolten. Dieser Aspekt muss konkret in der Freistellungserklärung aufgeführt werden. Die Erklärung muss zudem als unwiderruflich ausgesprochen werden.

Kündigung wegen Krankheit

Eine Kündigung wegen Krankheit kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres aussprechen. Halten sich die Krankheitstage im Rahmen, hat der Arbeitnehmer nichts zu befürchten. Das heißt: Fällt der Arbeitnehmer nicht länger als sechs Monate innerhalb eines Jahres aus – sei es am Stück oder über das Jahr verteilt – ist eine allein darauf beruhende Kündigung schwer zu begründen. Ist der Arbeitnehmer hingegen länger krank und kommt es dabei zu betrieblichen Beeinträchtigungen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Es gibt eine Einschränkung: Der Kündigungsschutz greift üblicherweise erst nach Beendigung der Probezeit. Während der ersten sechs Monate kann somit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen kündigen – auch im Fall einer Krankschreibung.

Kündigung in der Probezeit

Tritt ein Arbeitnehmer eine neue Stelle an, gelten die ersten sechs Monate in der Regel als Probezeit. In dieser Phase kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Eine fristlose Kündigung kann der Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen aussprechen, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer bei einem Diebstahl erwischt wurde.

Auch in der Probezeit gilt: Für Frauen, die während der ersten Probemonate schwanger werden, besteht ein besonderer Kündigungsschutz.

Pflichten des Arbeitnehmers nach der Kündigung

Gekündigte Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsleistung bis zum Tag des Ausscheidens aus dem Unternehmen erbringen. Das umfasst auch mögliche Überstunden, wenn diese vom Arbeitgeber gefordert werden. Dies darf den üblichen Rahmen jedoch nicht überschreiten.

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Arbeitgeber, die sich nach einer ausgesprochenen Kündigung krankschreiben lassen und lauthals betonen, nicht länger für den Arbeitgeber arbeiten zu wollen, riskieren eine fristlose Kündigung. Bei dieser Form der außerordentlichen Kündigung verkürzt sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Dem Arbeitnehmer entgeht damit der restliche Arbeitslohn, der diesem bei einer regulären, also fristgerechten, Kündigung zugestanden hätte. Zudem riskieren die fristlos Gekündigten eine Sperre bei der Bundesagentur für Arbeit.