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Arbeitsrecht-Mythen: Was erlaubt ist – und was nicht

Das sind Ihre Rechte  

Arbeitsrecht-Mythen: Was erlaubt ist – und was nicht

15.09.2019, 12:32 Uhr | sm, t-online.de

Arbeitsrecht-Mythen: Was erlaubt ist – und was nicht. Gekündigter Arbeitnehmer: Eine Kündigung kann fristlos und fristgerecht erfolgen. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber Rechte. (Quelle: Getty Images/BartekSzewczyk)

Gekündigter Arbeitnehmer: Eine Kündigung kann fristlos und fristgerecht erfolgen. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber Rechte. (Quelle: BartekSzewczyk/Getty Images)

Bei einer Kündigung besteht Anspruch auf eine Abfindung, vor dem Rauswurf muss abgemahnt werden und bei der Bewerbung darf geflunkert werden. Richtig? Nicht unbedingt. Tappen Sie nicht in die Falle.

Kündigung

Müssen Arbeitnehmer ihre Kündigung begründen?

Eine normale, sogenannte ordentliche und fristgerechte Kündigung muss der Arbeitnehmer nicht begründen. Hier reicht ein Kündigungsschreiben ohne weitere Erläuterungen. Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer aus einem wichtigen Grund kündigt. Zwar muss er diesen nicht zwingend im Kündigungsschreiben ausführen. Doch kann es angeraten sein, wenn der Arbeitgeber im Zweifelsfall Schadenersatzansprüche aufgrund der Kündigung erhebt. Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund kann zum Beispiel gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber den Lohn auch nach Abmahnung immer wieder zu spät zahlt. Andere Gründe sind etwa Diskriminierung oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Besteht bei Kündigung ein Anspruch auf Abfindung?

Es besteht die landläufige Meinung, dass Mitarbeiter bei einer Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Dem ist nicht so. Ist eine Kündigung rechtens – ob fristlos oder fristgerecht – sind Unternehmen nicht zu einer Sonderzahlung wie der Abfindung verpflichtet. Anders bei einer betriebsbedingten Kündigung – hier ist in der Regel ein Anspruch auf Abfindung begründet. Der Arbeitgeber kann auch eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbieten, wenn der Arbeitnehmer auf eine Arbeitsschutzklage verzichtet. Für die Höhe der Abfindung gibt es keine feste Regel. Es gibt jedoch eine grobe Richtschnur: ein halbes Bruttomonatseinkommen je Beschäftigungsjahr. Die Abfindung wird mit dem Gehalt überwiesen und muss im Übrigen versteuert werden.

Gilt bei Betriebsübergang ein besonderer Kündigungsschutz?

Nein, eine auf den Betriebsübergang begründete Schonzeit für den Arbeitnehmer gibt es nicht. Die Jahresfrist gilt in der Regel nur für Tarifrechte oder Betriebsvereinbarungen – insofern vereinbart. Das ist der Fall, wenn Angestellte durch einen Betriebsübergang von einem tarifgebundenen zu einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber wechseln. Das bedeutet: Die Beschäftigten nehmen ihre Tarifrechte – wie zum Beispiel ihre Ansprüche auf Gehalt und Urlaub – mit. Einen Schutz vor Kündigung begründet dies jedoch nicht. Die Möglichkeiten und Fristen für eine Kündigung, die vor der Übernahme galten, bestehen weiter.

Muss vor einem Rauswurf abgemahnt werden?

Vorsicht bei diesem Mythos: Vor einer Kündigung muss ein Arbeitnehmer mindestens drei Mal abgemahnt worden sein, erst dann ist die Kündigung rechtens. Das stimmt nicht. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss das entsprechende Verhalten des Arbeitnehmers zumindest einmal zuvor abgemahnt worden sein. Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, ist dessen Zustimmung in diesem Fall nicht erforderlich. Er muss aber gehört werden und kann der Kündigung widersprechen. Unwirksam wird die Kündigung dadurch nicht.

Schützt Krankheit vor Kündigung?

Nein, Krankheit schützt nicht vor Kündigung. Das bedeutet: Ein Arbeitnehmer kann auch während eine laufenden Krankschreibung gekündigt werden.

Arbeitszeugnis

Kann ein Arbeitszeugnis zu jeder Zeit nachgefordert werden?

Das ist in vielen Fällen nicht so. Ein Arbeitszeugnis ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Das gilt auch dann, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten. Der Arbeitnehmer muss sich somit aber auch nicht bis zum Ende des Prozesses mit einem Zwischenzeugnis begnügen. Bei Beschäftigten im Öffentlichen Dienst zum Beispiel gibt es Ausschlussfristen für die Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses. Der Anspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten schriftlich geltend gemacht wird.

Hat man Anspruch auf ein englisches Arbeitszeugnis?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis auf Englisch. Stellen jedoch Unternehmen Arbeitsverträge sowohl auf Deutsch als auch auf Englisch aus, kann sich daraus ein Anspruch ableiten. In diesem Fall kann ein englisches Arbeitszeugnis sogar vor Gericht eingeklagt werden. Besser ist, schon vorab eine Regelung mit dem Arbeitgeber zu treffen. Zudem besteht die Möglichkeit, sich das deutsche Zeugnis extern übersetzen zu lassen. Das Ergebnis ist dann oft besser, als ein Arbeitszeugnis im unprofessionellen Englisch vom Arbeitgeber.

Arbeitszeit

Darf der Arbeitgeber Minusstunden anordnen?

Sind feste tägliche Arbeitszeiten vertraglich vereinbart, kann ein Arbeitgeber diese nicht einfach verschieben. Minusstunden anzuordnen, ist dann nicht möglich. Anders gestaltet sich die Situation bei Arbeitszeitkonten. Hat der Arbeitgeber entsprechende Vereinbarungen mit Zustimmung des Betriebsrats getroffen, können die Minusstunden der Mitarbeiter in den Konten erfasst werden. So zum Beispiel bei saisonalen Schwankungen. Zumeist wird aber eine Grenze für Minusstunden vereinbart. Minusstunden können auch entstehen, wenn der Arbeitnehmer selbst etwa wegen eines Arzttermins später kommen möchte.

Von Vollzeit auf Teilzeit wechseln – geht das immer?

Mitarbeiter, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten gearbeitet haben, können ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringern. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Der kleine Haken: Der Arbeitnehmer hat nicht grundsätzlich den gesetzlichen Anspruch auf genau den gleichen Job, den er bislang ausübte. Dem Wunsch nach einer Verringerung der Arbeitszeit kann widersprochen werden, wenn dem Unternehmen unverhältnismäßige Kosten entstehen oder dadurch die Sicherheit oder den Arbeitsablauf im Betrieb wesentlich beeinträchtigt wird.

Wie viele Stunden dürfen Auszubildende arbeiten?

Hier entscheidet das Alter: Für Volljährige gilt wie für alle anderen Arbeitnehmer das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Sie dürfen also acht Stunden täglich und an sechs Tagen in der Woche arbeiten – das sind 48 Stunden pro Woche. Die Arbeitszeit kann auf zehn Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich verlängert werden. Dann muss allerdings sichergestellt sein, dass Auszubildende innerhalb von sechs Monaten im Schnitt nicht mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten. Bei Minderjährigen greift das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Sie dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Zudem dürfen Jugendliche nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr arbeiten. In bestimmten Branchen kann es Ausnahmen geben. Für die Arbeit an Wochenenden und an Feiertagen müssen Ausgleichstage sichergestellt werden.

Müssen Arbeitnehmer einer Versetzung zustimmen?

Nein, das müssen, aber brauchen sie auch nicht. Eine Versetzung ist durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt und kann sich zum Beispiel auf die Arbeitszeit, den Umfang, den Ort oder auch das Aufgabenportfolio beziehen. Zumeist ist im Arbeitsvertrag festgehalten, zu welchen anderen Tätigkeiten Arbeitnehmer auch verpflichtet werden können. Die neuen Aufgaben sollten allerdings sowohl in der Hierarchie- als auch in der Gehaltsstufe vergleichbar sein. Ansonsten kann der Arbeitnehmer rechtlich dagegen vorgehen. Ist eine Versetzung jedoch vertragsgerecht und der Mitarbeiter verweigert sich, riskiert er eine Abmahnung, im wiederholten Fall die Kündigung.

Darf der Chef Angestellte zur Weiterbildung verpflichten?

Im Grunde lautet die Antwort ja. In manchen Berufsgruppen gibt es sogar Fortbildungspflichten. Etwa für Fahrpersonal, Betriebsärzte oder Fachanwälte, die jährlich eine bestimmte Stundenzahl an Fortbildung für ihr Fachgebiet nachweisen müssen. Bei anderen Berufsgruppen können sich entsprechende Verpflichtungen aus den Arbeits- oder Tarifverträgen ergeben. Aber selbst wenn nichts explizit geregelt ist, müssen Arbeitnehmer in der Regel an Weiterbildungen teilnehmen, um sich zum Beispiel auch auf sich verändernde Aufgaben einzustellen. Wer sich weigert, riskiert eine Abmahnung. Eine Kündigung ist jedoch schwer durchzusetzen.

Dürfen Mitarbeiter beim Betriebsausflug zuhause bleiben?

Ja, das dürfen sie – allerdings unter bestimmten Voraussetzungen. Der Arbeitsvertrag verpflichtet nur zur Arbeit, nicht zum Vergnügen. Allerdings ist es so einfach auch nicht. Denn: Wer nicht am Betriebsausflug teilnehmen möchte und keinen Urlaub beantragt hat, muss zur Arbeit erscheinen. Dies ist jedoch ausgeschlossen, wenn für den Tag des Betriebsausflugs das Firmengelände verschlossen bleibt. Umgekehrt gilt: Ist der Ausflug für die ganze Firma oder eine Abteilung gedacht, darf kein Mitarbeiter ausgeschlossen werden. Einzig für den Fall eines Notdienstes können Mitarbeiter zum Arbeiten verpflichtet werden.

Darf ich beim Bewerbungsgespräch lügen

Der Arbeitgeber hat das Recht zu erkunden, ob der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Auf alle Fragen, die im Zusammenhang mit den betrieblichen Anforderungen an die Position stehen, müssen Bewerber wahrheitsgemäß antworten. Also etwa, wenn es um die Berufserfahrung, relevante Kenntnisse, die persönliche Verfügbarkeit oder in manchen Fällen um Vorstrafen geht. Wer eine berechtigte Frage wahrheitswidrig beantwortet, riskiert, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis anficht oder kündigt. Eine grundsätzliche Offenbarungspflicht für Bewerber gibt es aber nicht. Das heißt: Wer nicht gefragt wird, muss bestimmte Informationen auch nicht von sich aus offenlegen. Ein anderes Thema sind unzulässige Fragen, die nichts mit den betrieblichen Anforderungen zu tun haben. Bei Fragen zur Familienplanung, zu einer Schwangerschaft oder zur sexuellen Orientierung dürfen Bewerber lügen.
 

 
Dürfen die Fotos von Mitarbeitern auf die Unternehmens-Website

In der Regel ist eine Veröffentlichung nicht relevant für das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet: Der Arbeitgeber braucht die schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers. In dieser kann festgelegt werden, zu welchem Zweck das Foto genutzt werden darf. Die Einwilligung kann jederzeit zurückgezogen werden. Nach Paragraph 26 des Bundesdatenschutzgesetzes dürfen personenbezogenen Daten von Beschäftigten nur für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn es für das Arbeitsverhältnis relevant ist – so zum Beispiel für die Gehaltsabrechnung. Ausnahmen können für Arbeitnehmer gelten, für die es wegen ihres Amtes oder ihrer Position erforderlich ist, auf der Firmen-Webseite mit Foto und Kontaktdaten zu erscheinen. In diesen Fällen ist keine Einwilligung des Arbeitsnehmers erforderlich. Endet ein Arbeitsverhältnis, kann jeder Arbeitnehmer verlangen, dass das eigene Bild von der Webseite genommen wird.

Verwendete Quellen:
  • Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz
  • Bundesministerium für Arbeit und Soziales
  • Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB)
  • Deutscher Anwaltverein (DAV)
  • Hans-Böckler-Stiftung
  • Nachrichtenagentur dpa
  • weitere Quellen
    weniger Quellen anzeigen

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