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Ja, die Redaktion hat fĂŒr diesen Ratgeberartikel alle relevanten Fakten recherchiert. Eine Beeinflussung durch Dritte findet nicht statt.

Mehr Frauen in FĂŒhrung – wie bricht die glĂ€serne Decke?

  • Christine Holthoff
Von Christine Holthoff

Aktualisiert am 18.03.2021Lesedauer: 9 Min.
Eine Managerin spricht mit ihrem Team (Symbolbild): Frauen sind in FĂŒhrungspositionen unterreprĂ€sentiert.
Eine Managerin spricht mit ihrem Team (Symbolbild): Frauen sind in FĂŒhrungspositionen unterreprĂ€sentiert. (Quelle: Tom Werner/getty-images-bilder)
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Nach jahrelangem Ringen soll nun auch in VorstĂ€nden die Frauenquote greifen. Sorgt das endlich fĂŒr mehr Geschlechtergerechtigkeit in den Chefetagen?

Das Wichtigste im Überblick


  • Warum gibt es so wenige Chefinnen?
  • Warum grĂŒnden so wenige Frauen?
  • Wie schaffen es mehr Frauen in FĂŒhrung?
  • Sorgt die Quote fĂŒr mehr Gerechtigkeit?
  • Was tut sich schon?
  • Welche Ideen gibt es außer der Frauenquote?
  • Machen Frauen Unternehmen erfolgreicher?

In den VorstĂ€nden deutscher Aktiengesellschaften treffen Sie eher auf Thomas oder Michael als auf Katrin oder Sandra. Und auch im Mittelstand wird es nicht diverser. Wie eine Untersuchung der Jobplattform Indeed jĂŒngst ergab, finden sich unter den 100 hĂ€ufigsten Vornamen von GmbH-GeschĂ€ftsfĂŒhrerinnen und GeschĂ€ftsfĂŒhrern fast ausschließlich mĂ€nnliche.


Das sind die Top-Verdiener der Dax-Konzerne

Rice Powell, Vorstandsvorsitzender des Medizintechnikunternehmens Fresenius Medical Care: Er verdiente 2019 insgesamt 5,798 Millionen Euro und belegte damit den zehnten Platz der Dax-Top-Verdiener.
Werner Baumann, Bayer-Vorstandsvorsitzender: Der Vorstandschef des Chemiekonzerns belegte mit einem Gesamtgehalt von rund 6,2 Millionen Euro im Jahr 2019 den neunten Platz unter den Topverdienern der Dax-CEOs.
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In der Politik wird die Lage kaum besser. WĂ€hrend bei GrĂŒnen und Linken Frauen und MĂ€nner gleichauf und in der SPD Frauen immerhin zu 40 Prozent vertreten sind, finden sich in der FDP nur noch 24 Prozent, in der Union 20 Prozent und in der AfD 11 Prozent. Im Bundestag ist nur jeder dritte Platz von einer Frau besetzt und unter den 16 Chefs der BundeslĂ€nder gibt es gerade einmal zwei MinisterprĂ€sidentinnen.

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Woran liegt das? Und wie kann man das Muster durchbrechen? Eine Antwort ist die Frauenquote, die bald nicht mehr nur fĂŒr AufsichtsrĂ€te, sondern auch fĂŒr VorstĂ€nde gelten soll. Doch sorgt sie wirklich fĂŒr mehr Gerechtigkeit?

Warum gibt es so wenige Chefinnen?

Das liege vor allem an zwei strukturellen Problemen, sagt Elke Hannack, stellvertretende Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Das erste: "Frauen ĂŒbernehmen hĂ€ufiger Familienaufgaben und steigen dafĂŒr aus dem Job aus, reduzieren oder machen Pause. So verlieren sie den Anschluss an die MĂ€nner." Aufstieg habe in Deutschland noch immer viel mit PrĂ€senz zu tun. Und wer in Teilzeit arbeite, werde oft nur als halbe Kraft wahrgenommen.

Problem Nummer zwei: Selbst Frauen ohne Kinder klagen ĂŒber Aufstiegsschwierigkeiten; sie stoßen an die sogenannte glĂ€serne Decke. "Michael fördert Michael, nicht Michaela", sagt Hannack. Das liege daran, dass Menschen dazu tendierten, sich mit Leuten zu umgeben, die ihnen Ă€hnlich sind. "Dabei wissen wir, dass gemischte Teams die besseren Ergebnisse liefern."

Hinzu komme, dass es als FĂŒhrungsqualitĂ€t gelte, wenn man sich durchsetzen kann. "Diese FĂ€higkeit wird bei MĂ€nnern geschĂ€tzt, bei Frauen hingegen abgewertet."

Monika Schnitzer, Ökonomin und Teil der Wirtschaftsweisen, sieht die Grundlage dieser Probleme in immer noch vorherrschenden Stereotypen. "Es gibt in Deutschland noch ein ganz klares gesellschaftliches Bild, wie die Rollen verteilt sein sollten", sagt sie im Interview mit t-online.

Wenn Frauen schon erwarteten, dass sie keine echte Chance bekommen, hĂ€tten sie auch weniger Motivation, so Schnitzer. "Und wenn Chefs von Vorurteilen beeinflusst werden, werden sie Frauen weniger auf FĂŒhrungspositionen vorbereiten."

Warum grĂŒnden so wenige Frauen?

Nicht nur unter Angestellten mangelt es an Frauen in FĂŒhrung, auch GrĂŒnderinnen sind rar. So werden laut dem Bundesverband Deutsche Start-ups nur knapp 16 Prozent aller Start-ups von Frauen gegrĂŒndet.

"Es gibt viel mehr Frauen, die grĂŒnden wollen, als man glaubt, aber sie haben es schwerer, an Kapital zu kommen", sagt Nina Wöss, MitgrĂŒnderin des Netzwerks "Female Founders", das es sich zum Ziel gesetzt hat, die Bedingungen fĂŒr unternehmerisch denkende Frauen in Europa zu verbessern.

"Geld an diverse Teams geben"

Der fehlende Zugang zu GrĂŒndungskapital wirke sich direkt auf die Motivation der Frauen aus. Zudem gebe es noch zu wenige Role Models, an denen sich angehende GrĂŒnderinnen orientieren könnten.

"Wir fordern daher, dass der EuropĂ€ische Investitionsfonds einen Teil seines Geldes an diverse Teams gibt, nicht immer nur an weiße mĂ€nnliche", sagt Wöss. Geldgeber mĂŒssten bereit sein, auch außergewöhnlichen Ideen eine Chance zu geben.

Doch fehlendes Kapital ist nicht der einzige Grund, warum Frauen seltener grĂŒnden als MĂ€nner. Auch hier spielen Kinderbetreuungs- und Pflegezeiten eine Rolle. "Das ist einfach Zeit, die anderswo fehlt", sagt Wöss.

Wie schaffen es mehr Frauen in FĂŒhrung?

Die wohl prominenteste, aber lange umstrittene Antwort: per Frauenquote. Schon als 2015 das FĂŒhrungspositionengesetz vorsah, 30 Prozent der AufsichtsrĂ€te börsennotierter Unternehmen mit Frauen besetzen zu mĂŒssen, waren dem jahrelange Debatten vorausgegangen. Weitere sechs Jahre spĂ€ter soll nun der Bundestag im Mai ĂŒber den nĂ€chsten Schritt abstimmen: eine verbindliche "Mindestbeteiligung" von Frauen auch in KonzernvorstĂ€nden.

Der Gesetzentwurf der SPD-Ministerinnen Franziska Giffey und Christine Lambrecht sieht vor, dass in börsennotierten und paritÀtisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern mindestens eines davon eine Frau sein muss. Bei Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes wie etwa der Deutschen Bahn soll das bereits ab zwei Vorstandsmitgliedern gelten.

Einer Studie der Organisation Fidar (Frauen in die AufsichtsrĂ€te) zufolge hat fast die HĂ€lfte der Unternehmen (44 Prozent), fĂŒr deren VorstĂ€nde die Frauenquote kĂŒnftig gelten soll, derzeit keine Managerin in dem FĂŒhrungsgremium.

Sorgt die Quote fĂŒr mehr Gerechtigkeit?

Nimmt man die Frauenquote fĂŒr AufsichtsrĂ€te als Blaupause, scheint eine positive Wirkung wahrscheinlich. Wie Daten des Familienministeriums zeigen, haben Unternehmen in der Privatwirtschaft das Ziel von 30 Prozent Frauen im Aufsichtsrat inzwischen sogar ĂŒbererfĂŒllt. Im Schnitt lag ihr Anteil 2020 bei 35,2 Prozent – ein Plus von 13,3 Prozent, seit die Quote 2015 eingefĂŒhrt worden war.

Was die Auswertung aber auch zeigt: Ohne verbindliche Vorgaben scheint es nicht zu gehen. Denn der Anteil von Frauen in VorstĂ€nden, fĂŒr die sich die gleichen Unternehmen freiwillige Ziele setzen sollten, lag nur bei 7,6 Prozent. Dazu passt, dass laut Ministerium rund 70 Prozent der Firmen die gleiche ZielgrĂ¶ĂŸe festlegten: null.

Dass die nun avisierte Mindestbeteiligung in VorstĂ€nden Ă€hnlich wirksam ist, halten Expertinnen nicht fĂŒr abwegig. "Sie ist ein Hebel, mit dem sich Stereotype Ă€ndern lassen", sagt die Wirtschaftsweise Schnitzer. Ob die Regel, so wie sie jetzt geplant ist, reicht, mĂŒsse man sehen. "Bleibt es bei der Alibi-Frau im Vorstand, kann das noch nicht das Ende vom Lied sein."

"Die Frauenquote ist ein wichtiges Signal"

Auch Katharina Wrohlich, Leiterin der Forschungsgruppe Gender Economics am Deutschen Institut fĂŒr Wirtschaftsforschung (DIW), begrĂŒĂŸt die Quote. "Allein die Tatsache, dass es diese Regelung geben soll, ist schon ein wichtiges Signal. Schließlich hat es jahrelang geheißen, eine Frauenquote sei gar nicht umsetzbar."

Wenn der Vorschlag so im Parlament durchgehe, werde das Gesetz zwar erst einmal nur 74 Unternehmen betreffen, andererseits seien das die 74 grĂ¶ĂŸten. "Meine Hoffnung ist, dass sich die Mindestbeteiligung auf die gesamte Kultur in den Unternehmen auswirkt", sagt Wrohlich. "Wenn die Konzerne nicht darauf angewiesen sein wollen, extern zu rekrutieren, mĂŒssen sie die Karrieren von Frauen auch unterhalb des Vorstands fördern."

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DGB: Gleichstellungsgesetz wÀre besser gewesen

Auch beim DGB hofft man auf Effekte fĂŒr die gesamte Unternehmenskultur. "Wir begrĂŒĂŸen die Frauenquote sehr. Allerdings wĂ€re schon vor 20 Jahren ein Gleichstellungsgesetz fĂŒr Unternehmen möglich gewesen", sagt Hannack. "Das hĂ€tte den Prozess deutlich beschleunigt."

Die oft formulierte Kritik an der Frauenquote, FĂŒhrungspositionen wĂŒrden dadurch nicht mehr mit den Besten besetzt, hĂ€lt sie fĂŒr Unsinn. "Frauen sind oft sogar besser ausgebildet als MĂ€nner. Trotzdem schaffen sie es nicht in gleichem Maß an die Spitze, weil sie nicht als potenzielle FĂŒhrungskraft wahrgenommen oder gar nicht erst gesehen werden."

Je mehr Frauen Zugang bekĂ€men, desto eher wĂŒrden auch weitere Frauen gefördert. "DafĂŒr braucht es aber eine kritische Masse. Man benötigt etwa 30 Prozent, um Einfluss auf eine Gruppe ausĂŒben zu können", so die DGB-Vize. Umgekehrt gelte: Je vereinzelter Frauen in FĂŒhrung sind, desto eher werden sie an mĂ€nnlichen Normen gemessen – und wollen erst einmal durch Leistung ĂŒberzeugen, statt direkt als Frauenförderin zu gelten.

"Nicht das Geschlecht darf den Ausschlag geben"

Astrid Hamker, PrĂ€sidentin des Wirtschaftsrats der CDU und selbst Unternehmerin, kritisiert die Frauenquote hingegen als Eingriff in die unternehmerische Freiheit. Sie sagt: "NatĂŒrlich brauchen wir mehr Frauen in FĂŒhrungspositionen der Wirtschaft. Viele Frauenförderprogramme laufen auch gut. Unternehmen mĂŒssen dabei die besten Personen finden können, nicht das Geschlecht darf den Ausschlag geben."

In manchen Branchen seien Frauen fĂŒr bestimmte Positionen außerdem gar nicht verfĂŒgbar. "Was sollen viele Industrieunternehmen denn machen? Sie können sich ja keine Ingenieurinnen backen." Auch den Frauen selbst tue man keinen Gefallen, sagt Hamker. "Sie wollen auf Augenhöhe wahrgenommen werden und das werden sie nicht, wenn sie ihren Posten per Quote bekommen."

Ökonom: Wir brauchen flexible Kita-Öffnungszeiten

Auch Jörg Schmidt, Ökonom am arbeitgebernahen Institut der Deutschen Wirtschaft (IW), sieht das Problem fehlender Talente in bestimmten Branchen. "Wenn man ĂŒber den Anteil von Frauen in FĂŒhrungspositionen spricht, sollte man sich zunĂ€chst den durchschnittlichen Frauenanteil an den BeschĂ€ftigten in den jeweiligen Branchen bewusst machen", sagt er.

Statt auf der Quote sollte der Fokus auf einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Karriere liegen. "Wir brauchen nicht nur mehr Betreuungsangebote fĂŒr Kleinkinder, sondern auch Öffnungszeiten, die mit den Anforderungen an die Arbeitszeiten in FĂŒhrungspositionen kompatibel sind", sagt Schmidt.

Was tut sich schon?

TatsĂ€chlich machen erste Großkonzerne bereits vor EinfĂŒhrung der gesetzlichen Quote Anstalten, leitende Positionen stĂ€rker mit Frauen zu besetzen. So plant etwa Bayer, bis 2025 die HĂ€lfte der FĂŒhrungspositionen an Frauen zu vergeben.

FĂŒr die obersten 540 Manager soll die Frauenquote von 23 auf 33 Prozent steigen. ParitĂ€t soll bis 2030 erreicht sein. Bayer-Chef Werner Baumann sagte der "Welt am Sonntag": "Diverse Teams fĂŒhren zu besseren Ergebnissen. Und echte Vielfalt geht nur mit klaren Vorgaben."

Beim Pharmakonzern Merck wird die Spanierin BelĂ©n Garijo ab Mai 2021 die erste Frau sein, die alleine einen Dax-Konzern fĂŒhrt. Und Volkswagen will in den nĂ€chsten vier Jahren den Frauenanteil in FĂŒhrungspositionen auf mindestens 20 Prozent erhöhen. Gelingt das nicht, sollen die Boni der VorstĂ€nde schrumpfen.

Siemens Energy hat bereits im November eine Frauenquote bei FĂŒhrungspositionen beschlossen und die FinanzvorstĂ€ndin Maria Ferraro auf die neu geschaffene Position einer VorstĂ€ndin fĂŒr Inklusion und DiversitĂ€t berufen. Der Frauenanteil auf den ersten beiden FĂŒhrungsebenen soll bis 2025 auf 25 Prozent und bis 2030 auf 30 Prozent steigen.

Welche Ideen gibt es außer der Frauenquote?

"Alles, was wir in den letzten 20 Jahren in Sachen Vereinbarkeit von Beruf und Familie erreicht haben, hat vor allem Frauen erreicht", sagt DGB-Vize Hannack. "Jetzt brauchen wir mehr Bewusstsein dafĂŒr, dass auch MĂ€nner stĂ€rker in die Familienarbeit einsteigen mĂŒssen. Da brauchen wir jetzt Druck!" Sobald beide Geschlechter in gleichem Maß Sorgearbeit leisteten, wĂŒrden sich die Chancen von Frauen auf FĂŒhrungspositionen erhöhen.

Die wichtigste Stellschraube dafĂŒr seien "atmende Arbeitszeiten im Lebensverlauf", sagt Hannack und verweist auf eine Idee des Juristinnenbundes. Dieser hat angeregt, Unternehmen gesetzlich in die Pflicht zu nehmen: Sie sollten ihre BeschĂ€ftigten fragen, wie sie sich ihre Arbeitszeiten wĂŒnschen. Was betrieblich möglich sei, solle eingerĂ€umt werden. "Das geht besonders gut in Unternehmen, in denen die Angestellten mitbestimmen können, weil es TarifvertrĂ€ge und einen Betriebsrat gibt."

IW-Ökonom Schmidt weist darauf hin, dass der Anteil von Frauen in FĂŒhrungspositionen auch deshalb so niedrig sei, weil viele Kleinstunternehmen von MĂ€nnern geleitet wĂŒrden. "Das wirkt sich stark auf den durchschnittlichen Anteil von Frauen auf der obersten FĂŒhrungsebene ĂŒber alle Betriebe aus." Wichtig sei es, auch mehr Frauen in die SelbststĂ€ndigkeit zu bringen. "Ein guter Anfang dafĂŒr sind beispielsweise SchĂŒlerfirmen. So lernen Jugendliche schon frĂŒh, dass auch eine UnternehmensgrĂŒndung ein Weg fĂŒr sie sein kann."

Familienzeit fĂŒr Top-Manager soll kommen

Bisher ist es zudem so, dass VorstĂ€nde weder schwanger werden noch in Elternzeit gehen oder die Pflege von Angehörigen ĂŒbernehmen können, ohne Haftungsrisiken gegenĂŒber GlĂ€ubigern oder Anteilseignern einzugehen. Das will die Koalition Ă€ndern.

Einem Vorschlag von Justizministerin Lambrecht zufolge sollen VorstÀnde, die das Unternehmen leiten und die strategischen Entscheidungen treffen, bei einer Pause von bis zu einem Jahr ein Recht auf eine erneute Bestellung in den Vorstand haben. Ein Anrecht auf eine Auszeit ist jedoch nicht vorgesehen.

Kritik kommt von der Union. Freiwillige Vereinbarungen könnten schon heute getroffen werden, es brauche aber einen "echten Anspruch auf eine Auszeit", sagte der rechtspolitische Sprecher der CDU/CSU-Bundestagsfraktion, Jan-Marco Luczak.

SPD-Rechtsexperte Johannes Fechner hingegen lobte den Vorschlag. Damit werde VorstĂ€nden die Möglichkeit gegeben, "nach der Auszeit wieder voll einzusteigen als vollwertiges Vorstandsmitglied und keinen Karriereknick zu riskieren, weil sie sich um ihre Familie kĂŒmmern oder eine Krankheit auskurieren."

Machen Frauen Unternehmen erfolgreicher?

Eine Vielzahl von Studien legt das nahe. Ob McKinsey, EY oder die Boston Consulting Group (BCG) – Langzeit-Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen insgesamt besser werden, wenn Frauen zu mindestens 30 Prozent in den wichtigsten Gremien vertreten sind.

So waren die in Sachen Gleichstellung fortschrittlichsten 30 börsennotierten Unternehmen laut dem BCG Gender Diversity Index 2020 um zwei Prozentpunkte erfolgreicher an der Börse als die Dax-Konzerne.

"Wirtschaftsweise" Schnitzer gibt allerdings zu bedenken, dass bei den bisherigen Studien unklar sei, ob diese Korrelation auch kausal ist. "Womöglich ist es auch umgekehrt und die erfolgreichen Firmen sind zugleich so fortschrittlich, dass sie FĂŒhrungspositionen stĂ€rker mit Frauen besetzen."

Gesichert sei hingegen die Erkenntnis, dass gemischte Teams kreativer seien und dank unterschiedlicher Perspektiven Lösungen entwickeln, die homogene Teams ĂŒbersehen. Laut dem Managerinnen-Barometer 2021 des DIW fĂŒhrt DiversitĂ€t dazu, dass Diskussionen umfassender und facettenreicher gefĂŒhrt wĂŒrden und auch die AtmosphĂ€re eine andere sei.

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